就業規則違反者への退職勧奨/解雇

いつも大変参考にさせていただいております。

当社は、本社が米国にあり、日本オフィスは３年前に設立されました。
問題の社員は、営業本部長で去年２月ごろに入社した者になります。

さて、当社で次のような問題が発生しているため、この社員に対して退職勧奨若しくは、
解雇を考えております。

【問題】
①　不正（行為）＆虚偽：
お客様に対して偽りの情報を流し、金銭的な利益を得て自分の部署の売り上げに還元していた。

②　不服従（命令違反）：
本社からある業務で、指示が出ていて何度も注意を受けていたのにもかかわらず、業務の指示に背きお客様に迷惑をかけてしまい、会社の評判や利益を損なう

③　責任の放棄：
本部長の責任範囲で行う業務を、ほとんど現場のマネージャに適切な指示もなく任せてしまうため、マネージャはうまく対応できずに問題が大きくなり、現場の社員からの不満も増大しています。

④　承認なしの欠勤：
就業規則により、仕事を休み際には直属の上司からの「承認」が必要になりますが、この社員は入社してから一度も、承認を取らずに仕事を休んでおります。承認を取らないため、誰もこの社員の予定が分かりません。仕事の役割上、部下に指示を立場であるため、いきなり休むため悪い影響が社員にいっており、仕事の進み具合にも営業がでております。

【対応方法】
修行規則に違反しているだけでなく、会社に直接的に損害を及ぼす行為をしたため、「解雇」を考えております。しかし、場合によっては、退職勧奨も考えております。　今回の件については、米国の本社で契約している海外の弁護士を通して勧めておりますが、日本の労働法には詳しくありません。そのため、解雇か退職勧奨をするうえで気をつけておくべきことを教えて頂ければ幸いです。

予定では、この社員に対しては、レター（Notice To Show Cause)を作成し本人に渡す予定です。
そしてレターを渡した日から２週間（回答期間）与えて、回答が不十分である場合や、回答がない場合は解雇を致します。もし、レターを渡した日に本人から退職をする意志をもらえば、自己退職で進めるつもりです。もし、訴訟で戦う姿勢であれば、こちらも弁護士を通して対応する予定です。

この２週間（回答期間）は、会社のメールは停止、他社員への連絡をしない。給与は通常通り支払う予定です。日本の労働芳情、この手順で問題や注意する点がありましたら、教えて頂ければ幸いです。

ご連絡お待ちしております。

投稿日：2016/05/06 22:58　ID：QA-0065941