給与のカット

特殊な作業をする技能職場です。
子供を持つ女性社員から「子供が小学校に入るまでもっと休みがほしい。無給の欠勤扱いでいい」と要望されています。
業務の都合上、休む人が出るとフリーの技術者を臨時で雇うのですが「その費用は欠勤の給与カット分で賄えるはず」という主張です。
確かに、若手従業員の給与水準ではそうした計算も成立しますが、各種手当や社会保険、退職金などが整備された終身雇用の従業員の要求としては行き過ぎのような気もします。
なお、育児・介護休業などの制度は整備済みで、時短勤務や看護休暇も有給で取得できます。子供が3歳になると休める日数が足りない、という主張です。
給与カットの規定を新設して対応すべきでしょうか。

投稿日：2016/04/23 12:32　ID：QA-0065829

人事管理

シュナイダーさん: 北海道／マスコミ関連（企業規模 1001～3000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

御社の育児規定が法律以上のものであれば、それ以上の要求は、必ずしも認める必要はありません。

今後、検討していくかどうかは、ワークライフバランスの観点から、重要ともいえますが、これは会社だけの課題というわけではなく、従業員側も権利を勝ち取っていくだけのパフォーマンスが要求されることといえるでしょう。

投稿日：2016/04/25 13:50　ID：QA-0065836

相談者より

ありがとうございました。
しっかり勉強して制度設計いたします。

投稿日：2016/04/26 13:51　ID：QA-0065855大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「子育て」「介護」要請増大に対応する「短時間労働者雇用」の検討を

▼ 子育てと仕事の両立という社会的ニーズとして、こうした要望も含め、変形的な勤務方式の要求は、法制度の限度を超えてジワリと、確実に増えてくるものと思います。
▼ その都度対応では、手間がかかるだけではなく、個別ケースが増える程、不整合、不満も増幅するのは避けられません。
▼ ここは、視点を、単に「子育て」だけではなく、それと並ぶ社会的ニーズである「介護」も含めた観点から、「短時間労働者雇用」を制度として導入することを考えられては如何がでしょうか。
▼ 将来の企業に対する、この種の要求は、強まることがあっても、緩和されることはあり得ないので、小手先対応ではなく、相当腰を据えて取り組まなければなりませんが、それだけの価値のあるプロジェクトだと思います。

投稿日：2016/04/25 13:56　ID：QA-0065838

相談者より

ありがとうございました。
やはり、新しい制度が必要ですね。

投稿日：2016/04/26 13:52　ID：QA-0065856大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

菅田　芳恵: 特定社会保険労務士・産業カウンセラー・ハラスメント防止コンサルタント

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休みを認めるのではなくて、短時間正社員制度の構築やパートに契約を変更してもらう

　子どもが小さいうちは、会社を休むことが多くなるのは仕方がないかと思います。しかし、有給を使い切って欠勤扱いですが、これは他の社員のこともあり、認めない方がいいでしょう。会社としてよく休まれると困るかと思います。そして一人の要望を聞いたらそれが前例となり、他の人も要求をしてくるかと思います。今後は育児だけでなく、介護のために休む人が出て切る可能性もありのです。

　そこでまずは、もっと休みが欲しいと言う社員は、パートへの雇用契約変更をお願いするしかないと思います。本来であれば、子育てと仕事を両立させるために、正社員の多くの女性が職場に迷惑がかかるからと休まずにがんばっているのが現実です。正社員でいるのであれば、病気や行事以外で休むことは、考えるべきではないでしょう。その社員は甘えているようにも思えます。

　貴社では育児や介護休業の整備、時短勤務や看護休暇も無給の企業が多い中、有給ですので内容的に十分かと思います。確かにもっと良くしようと思えばできるかもしれませんが、果たしてそこまでする必要があるのでしょうか？多くの育児に関する事例を知っていますが、貴社は社員にとって恵まれているかと思います。

　そこで、あまり休むと職場の仕事の進捗管理が困ること、休みたければしばらくパートで勤務すること、その後正社員に戻りたければ勤務態度等を考慮して再び正社員になれること（ここはきちんと話をして無条件で正社員に戻れるのではないことは確認をしてください）を本人と話し合って下さい。

　また、別途短時間勤務正社員制度を構築すると言う方法もあります。育児や介護、病気等で正社員だけど勤務時間が短い社員で当然お給料もその割合分だけ低くなります。これを作っておくと時短勤務もこの中に入るし、子どもの年齢も関係ありません。さらに病気の人も使いやすくなります。そしてフルで働けるようになれば、当然普通の勤務となります。ただし、人の手配もあるので、時短勤務にする場合はあらかじめ早めに申し出ることにしてください。

投稿日：2016/04/25 16:01　ID：QA-0065840

相談者より

ありがとうございました。
「介護」の視点はご指摘で気づきました。
これからはそちらの問題の方が大きくなるかもしれませんね。

投稿日：2016/04/26 13:53　ID：QA-0065857大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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人事政策

人事政策の基本的スタンスは公平性の担保です。子育てや介護等で従来の勤務体系が合わなくなることは当然考えられるものですが、それは個別事例に合わせて判断するのではなく、会社としての人事政策に反映させるのが順ではないでしょうか。

新制度を作ることは賛成ですが、それは既存制度で給与カットではなく、新たな環境対応ができるようにすべきです。

短時間勤務やフルタイム以外でも正社員の働き方を考えたり、パート・契約であっても更新を繰り返すことで自動的に正社員待遇につながるのですから、例外とせず、積極的な精度設計をしてはいかがでしょうか。情実に合わせての運用は恣意的で、会社のえこひいきに映ったり、社員のモラール向上には危険です。

投稿日：2016/04/25 21:56　ID：QA-0065843

相談者より

ありがとうございます。
制度設計が難しいところですね。

投稿日：2016/04/26 13:53　ID：QA-0065858大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、子の看護休暇等、法令や就業規則等で定めた休暇を付与しているのであれば、それ以上の休暇を付与する義務はございません。

また、所定労働日は労働契約において定められている約束事ですので、給与が要らないからといって休んでよいという理屈は成り立ちません。仮にそうであれば、育児以外でも休暇を希望する社員が続出する等で会社の運営に大きな支障が生じてしまい、事業そのものが破たんしてしまうことにもなりかねません。

従いまして、御社側でのポリシーであればともかく、従業員側の希望により給与カットで休暇を認めるといった規定を設ける事は避けるべきです。

投稿日：2016/04/25 23:03　ID：QA-0065845

相談者より

ありがとうございました。
「給与が要らないからといって休んでよいという理屈は成り立ちません」というお考えには同感です。
ここに投稿するきっかけになった問題意識でした。

投稿日：2016/04/26 13:56　ID：QA-0065859大変参考になった

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