無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

試用期間中のセクハラによる退職勧奨について

服部様、川勝様のコメントをいつも心強く拝見しております。

ついに当社でも、ご意見を伺わなくてはならない事象が発生致しました。
中途で入社した社員が、本人の歓迎会のときに酒に酔い以下の行為に及びました。
・若手女性社員の腿に手を三回置いている。
・彼氏はいるのかなどプライベートを聞き出そうとしていた。
結果、翌日から被害に遭った女性社員はショックで会社を1週間休みました。
本来なら、懲戒解雇に該当すると思いますが、若手であり奥様が出産間近であることを考慮して
退職勧奨もしくは諭旨退職と致したく存じます。

現在、キャリアアップ助成金を受理して頂き、支給待ちの状態にあることから、
会社も本人も傷つかない方法がありましたら、ご教示をお願いいたしたく
ご相談いたします。

よろしくお願いいたします。

投稿日：2015/10/23 16:56　ID：QA-0063964

助成金

人事大臣さん: 東京都／食品（企業規模 101～300人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、セクハラであるからといって直ちに懲戒解雇というのは重過ぎるといった考え方も判例上ではございますし、1回切りの行為であれば文面のように若干処分を弱めるというのも妥当といえるでしょう。

但し、最も重視すべきは当然ながら被害者へのケアですので、この場に及んで助成金受給をにらんでのテクニカルな判断というのは正直いただけません。

このような行為が起こってしまった以上、加害者のみならず会社も猛省をし、御社セクハラ規定に沿って再発防止に尽力されることが重要といえます。

投稿日：2015/10/23 23:29　ID：QA-0063967

相談者より

ご回答、ありがとうございました。

定石の回答でした。
無理は通りませんね。
助成金はあきらめます。
ちなみに、経験者も入社時に「コンプライアンスガイドブック」を読み合わせを行い、内容を理解し不適切な行為を行わないように、誓約書に署名して頂いております。

これ以上、どう会社は猛省すれば良いのでしょうか

歓迎会などの開催は、あくまでプライベートで会社は認知しないとした方が良いのでしょうか?

すいません。
困っているから相談させて頂いているので、今回のご回答は、参考になりませんでした。

ありがとうございました。

投稿日：2015/10/26 11:48　ID：QA-0063977あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

セクハラ ⇒ 状況如何に拘わらず悪 ⇒ 極刑（解雇）の短絡思考は危険

▼ この種の事象は、とても、双方目出度しとはいかない難しさを含んでいます。それは、「セクハラ」という「黄門の紋所」的な便利ツールとして使われ、加害者が、実は被害者だったという可能性を含む事案だからです。ご説明の限りでは、若手男子社員の一生を棒に振らせる（解雇という名の極刑）ような雰囲気が先行存在し、後は、退職事由の程度（懲戒か、諭旨か、勧奨か）の選択という状況にあると思われ、些か、適切性を欠いていると感じます。
▼ 先ず、男女雇用機会均等法、具体的には、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（９項目のポイント）」に基づく措置を講じ、手順を踏むことが欠かせません。「セクハラ」を叫ぶだけで、職場では、実際の状況も知らない連中までが一斉に、《加害者 ⇒ 多くの場合男性、被害者 ⇒ 同じく女性》の雰囲気を醸成される環境で、唯一、客観的になるべき部署は人事部です。
▼ 「声のでかい者が（不当に）得をする」事例は多々ありますが、「黄門の紋所」を振りかざす事例の場合は、加害者（と言われる人物）の反論の声は掻き消され、不当な処分を科されることだけは、避けなければなりません。適切な処分を求めるのは必要ですが、同様に、冤罪を避けるのも重要なことです。このような雰囲気に呑まれて、懲戒解雇処分した場合、加害者とされた元社員から、不当解雇として訴えられ、敗訴することも、十分あり得ます。
▼ そこで、先ず、公正な処分を行うには、上記、「９項目のポイント」に基づく措置を講じ、手順を踏むことが欠かせません。詳細はネット等で確認願うとして、「会社制度としての取扱い」、「事実関係の確認」、「判断の妥当性」の３要素が最重要だと考えています。ご質問の「会社も本人も傷つかない方法」というのは、必要な手続きに基づき、「結果として、不問に付す」場合にのみ可能であって、最初から、「目をつぶって、問題がなかったことにする」ことではありません。
▼ 目撃情報の有無、検討体制とプロセスなど関する、情報が十分ではありませんので、確答はできませんが、ご説明の範囲では、「退職勧奨もしくは諭旨退職と致したく・・」という、「初めに解雇ありき」の短絡的状況には賛成し兼ねます。女性社員の方にも、誘発的行為がなかったかなど、シッカリした調査が必要だと考えます。

投稿日：2015/10/25 10:33　ID：QA-0063973

相談者より

ご回答、ありがとうございます。

入社一週間、加害者の歓迎会の席上での出来事です。
被害者は、本件に寄り、ショックのため1週間休暇をとりました。
(何とか復帰を果たしていますが、元気がありません)
被害者が精神的苦痛により退職することとなった場合、加害者に賠償を求めることになります。
とても純粋な女性です。

ちなみに、入社時研修で社内コンプライアンスのガイドブックをもとに、読み合わせをしております。

「助成金の話は、身勝手ですので取り下げます。」

一度ついた「マイナスのレッテル」を外すのに、当社は相当な努力をしなくてはなりません。
今回の懲戒の相談は、当人のキャリアプランを考慮しての上で、「解雇」を考えています。

ありがとうございました。

投稿日：2015/10/26 11:43　ID：QA-0063976あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

カテゴリ別にQ&Aを見る

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み