直行直帰の労務管理

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、直行直帰に関しまして単なる移動時間のみでしたら、当該往復の時間は労働時間として扱う必要はございません。

但し、移動中車内で打合せをしたりする等何らかの業務を命じている場合ですと、労働時間として扱う事が求められます。文面の場合ですと、例えば報告書の作成を移動中に行う場合には当該時間は原則として労働時間になります。尚規程に関しましては、通勤に関する規定としまして直行直帰となる旨及び手当の内容（支給方法等）を定めておかれるとよいでしょう。

投稿日：2015/04/14 10:52　ID：QA-0062159

相談者より

ご回答ありがとうございます。

やはり移動時間は労働時間とならないのですね。
となると、遠方に作業に行く場合は長距離手当？外勤手当？等の支給を検討しようと思います。

それぞれの会社で規程は異なると思いますが、長距離手当等を定める場合の距離は、どの程度の距離を定めるのが妥当ですか？

また、直行直帰の通勤の規程を検索してもなかなか見当たらないためご教授頂きたいのですが、記載しておいた方がよい文章を具体的に教えてほしいです。

投稿日：2015/04/14 13:09　ID：QA-0062170参考になった

直行・直帰の労務管理について

１．直行・直帰の移動時間は、通勤時間であり、労働時間とはされません。

２．現場へ入った時間、出る時間に電話やメール等させている例があります。

事業場外みなし労働は、携帯やスマホ等が当たり前の現代では、認められないケースが
多くなっています。
会社には労働時間把握義務がありますので、上記２．あるいは、日報等で労働時間を
把握しておく必要があります。
事業場外労働での未払い残業請求も増えてますので、その際、何も記録がないと
労働者のいいなりとなってしまいます。

投稿日：2015/04/14 10:58　ID：QA-0062160

相談者より

ご回答ありがとうございます。

ちなみに現在の就業規則では労働時間は1日8時間、1週間40時間とする。となっております。

現状この社員の労働時間（現場に入った・出た）は、報告できる環境のため管理はできるのですが、作業の量から日々の労働時間も異なっている状況です。
現在の就業規則を見直しの検討をしているのですが、こういった場合どのような規程を設けるべきでしょうか？

投稿日：2015/04/14 13:45　ID：QA-0062174参考になった

「 事業所外における看做し勤務の場合 」 の定めを適用

可成り徹底した外勤様態で、 会社の指揮監督が及ばず、 労働時間の算定が困難な業務と推定されますので、 労基法３８条の２第１項に定められた 「 事業所外における看做し勤務の場合 」 の措置を適用するのが妥当でしょう。 実態が、 所定労働時間内に収まっていると推定できる状況にあればよいのですが、 所定労働時間を超えて労働することが通常的に必要な場合には、 労使間協議により、 定めることが必要です。 いずれにしても労使協定が必要ですが、 法定労働時間以下である場合を除き、 労基署長に届出も必要となります。 尚、 看做時間と実態時間の乖離をミニマイズするため、 一定の期間毎の見直しのための有効期間の定めが必須です。

投稿日：2015/04/14 11:38　ID：QA-0062163

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

距離に関しましては、ご認識の通り特に決まりはございません。距離で紋切的に区別するのは返って分かりにくい面もございますので、例えば都道府県の内外で分けるとか、或は時間のかかり具合を調査して一定の地域との距離を基準として区分するとか等、実態に沿う形で検討されるとよいでしょう。

後段の規定ですが、特に問題が無ければ最も簡潔な例ですが「出退勤については直行直帰とし、これに要した費用は別途規定の手当で支給する」とされてもよいでしょう。勿論、文言は千差万別ですので、やはり具体的には御社自身で責任を持って考えられるべきですし、まさにそれこそが人事担当者たるべき重要な責務といえます。

投稿日：2015/04/15 18:51　ID：QA-0062191

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご参考にさせていただきます。
自社の業務をよく考えて、距離や時間の基準や規程を定めていこうと思います。

投稿日：2015/04/16 14:24　ID：QA-0062217大変参考になった