懲戒処分手続きの件
いつもお世話になっております。
標記の件につきまして、基本的には会社の設計による部分と理解していますが、どのような流れで決定および通知とするのが効果的かお尋ねしたく投稿しました。
内容は、営業上のデリバリートラブルで、先方への納期が迫る中、特急便での配送を手配するまではよかったのですが、何を送るかを特定できずに過ごし、結局、先方の求めていたものを梱包できず、先方の営業活動にも影響を与えてしまったという事例です。対象者は中堅の管理職です。
商売上、うそのような話なのですが、当社の担当は、先方担当者との最終段階の連絡が取れず、デッドラインを超えてしまったということを説明しています。
この場合、当社の就業規則によると、譴責事由としては「勤務怠慢により業務に支障を生じさせたとき」が該当すると思います。これを根拠に、本人からはまず始末書をとり、事実認定に基づいて対応したく考えております。
ここで、懲罰関係の書物では、不法行為や非違行為に対する事例は調べることができますが、本件は業務上の失敗で、（先方にも影響を与えてしまい、先方のご指摘事項をきっちり受け止めなくてはならないものですが、）根底にあるものや手続き的な流れがしっくりきません。
何よりも、商売上の大前提が失われているところなので、当然といえば当然ですが、当社の信用はほぼないという状況です。
内容が内容だけに、どのような決定になったとしても、やはり重大性をもっていることを本人との共通認識にしたいと考えています。
問題は今後の本人の行動への戒めと思いますので、じっくり進める以外ないと思いますが、どのようなプロセスを経るのがポイントになるかお教えいただけますと幸いです。
よろしくお願いします。
投稿日：2014/07/15 12:33 ID：QA-0059614
- *****さん
- 東京都／紙・パルプ（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、就業規則に基づく懲戒措置である以上、基本的には不法行為や非違行為に対する流れと変わりございません。
ちなみに、最初に反省を強いるようなやり方で始末書提出となりますと、その時点で何か一種の懲罰を受けたものととられかねませんので、まずは事実関係について客観的に記入提出させるのが望ましいといえます。
あとは規定に従って行えばよいですが、通常であれば本人の弁明徴取、(規定があれば）懲罰委員会の開催、処分の決定と口頭及び文書での通知といった形になります。
また具体的な処分内容については、詳細事情を知りえない外部の者が判断する事は困難ですので、所定の懲戒措置の中から社内で十分に検討して決定される事が必要です。
投稿日：2014/07/15 13:09 ID：QA-0059615
相談者より
いつもお世話になっております。早速のご回答ありがとうございます。
本件に限らず、問題ごとに直面すると、なんてことをしてくれたんだ、という感覚が前に出てきてしまい、つい反省を求める追及を重ねてしまいます。
まずは、事実の洗い出しからということを基準にあたっていきます。
投稿日：2014/07/16 08:46 ID：QA-0059632大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
懲戒処分が有効となるには、会的妥当性の諸原則に則ることが必要
懲戒事案に就いては、 膨大な係争量がありますが、 それらの諸判決の蓄積から、 社会的妥当性の原則が確立されています。 難しい事案ほど、 これらの諸原則に沿ったプロセスを踏みつつ結論を出されるのが賢明です。 原則は、 （ 人によって多少の差異はありますが ） 次の通りです。 ① 罪刑法定主義の原則 ⇒ 懲戒する事由が原則として就業規則に記載されている必要があります。 ② 一事不再理の原則 ⇒ 同じ事由に対して重ねて処分することは認められません。 始末書で一旦ケリを付けた事案に更めて制裁を課することはできません。 ③ 不遡及の原則 ⇒ 規定が設けられる以前に起こったことに対しては、 遡及して処分することはできません。 ④ 平等取り扱いの原則 ⇒ 同じ規定で同じ程度の違反があった場合、 同じ種類や程度の懲戒処分をすることが求められます。 ⑤ 相当性の原則 ⇒ 軽い違反には軽い処分をするのが相当です。 軽い違反に重い処分をすることは認められません。 ⑥ 適正手続きの原則 ⇒ 懲戒処分を行う前に、 「 本人に弁明の機会を与える 」、 「 理由や証拠を明らかにする 」、 「 処分に対する不服があれば公正に検討する 」 などの適正な手続を採ることが必要です。
投稿日：2014/07/15 20:46 ID：QA-0059620
相談者より
ご回答ありがとうございます。
トラブルごとの常かもしれませんが、結局、後日談や事情通のようなものが後から出てきて、本当は違うんだというようなことがありました。
事実を積み上げるとことからあたっていきます。
投稿日：2014/07/16 08:54 ID：QA-0059633大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
事実把握
具体的な情報無しに判断するのはきわめて困難なため、懲戒の是非を論ずるのもきわめて難しいといえます。特に原因である「何を送るかを特定できずに過ごし、結局、先方の求めていたものを梱包できず」というところは、どのような業務かわかりませんが、商売の根幹に関わる業務のように思えるのですが、それを管理者が手をこまねいていたのが事実とすれば、日々の業務遂行はできているのでしょうかという疑問を持ちました。そうではなく、よんどころない事情で対応ができず、結果として「手をこまねいていた」と非難されてもしかたない状況だったとか、こうした具体的事情も含め、掲示板で判断はしかねる事象ではないかと思います。ゆえに、一方的に懲戒を進めるより、まずは本人から事実をしっかりと聞き取り、本人了解の上で事実が明らかになり、著しい責任を本人も認めるのであれば懲戒も可能ではないかと思います。
投稿日：2014/07/15 21:05 ID：QA-0059622
相談者より
ご回答ありがとうございます。
やはりポイントは、結果は不手際といわぜるを得ませんが、デリバリーの対応と思います。
どうしても、ありえないという感覚が前に出てしまい、それそのものに落ち度を求めてしまいますが、背景事実含めてあたっていきます。
投稿日：2014/07/16 09:02 ID：QA-0059634参考になった
プロフェッショナルからの回答
懲戒処分について
「先方担当者との最終段階の連絡が取れず、デッドラインを超えてしまった」ということについて
もう少し踏み込んで、やむを得ない理由があったのかなかったのか等調べる必要があります。
例えば、
何故、連絡が取れなかったのか。その旨、上司には報告していなかったのか。していないとすれば何故？。上司はそれほどの大事な商談であれば、進捗確認をしなかったのか。
すなわち、
今回の件は未然に防ぐことはできなかったのか。会社組織としての企業秩序管理や労務管理
に問題はなかったのかも検討する必要があります。
そのうえで、本人に落ち度があったのであれば、具体的に注意・指導すべきです。
また、懲戒処分はその理由と合わせて、書面で通知しておくことです。
（将来的なトラブル回避のため）
投稿日：2014/07/15 22:00 ID：QA-0059626
相談者より
いつもお世話になっております。ご回答ありがとうございます。ご指摘の通り、今回のポイントは先方との連絡が取れないまま配送手配の期日を過ごしてしまったところにあると思います。先方に対して欠品としてしまったので、そこの結果に着目してしまうのですが、今回に限ってなぜこんな行動を取ったのかは話がつながりません。（さすがに商売上頻発するような問題ではありませんし、この当人もこのような事例の常習ということでもありません）この調査を進める過程で、単なる過失（結果は甚大ですが）なのか、顧客対応上の理由があったのか、本人の知られざる生態があったのか、事実調査からあたって生きたいと思います。
投稿日：2014/07/16 09:20 ID：QA-0059635大変参考になった
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