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採用選考時の健康状態(メンタル)把握

採用選考時に健康診断書の提出を求めていますが、近年、社会問題にもなっております「メンタル=うつ」の把握ができない状況であります。
面接適性検査での把握は難しいと考え、下記の方法での把握を検討しています。

【方法】
◆応募者に事前に目的を告知し、同意を得て個人情報(健康診断結果)
の提示を求める

◆会社指定の健康診断書(診断項目指定)で、会社指定の医療機関において
診断を受けていただく

◆一般的な診断結果のほか、既往歴や持病についても診断

上記の診断結果も合否の判断材料とする

上記方法において、何らかの問題は生じますでしょうか。
また、メンタル状態の把握において、他に得策がございましたらご指導ください。

ご回答、よろしくお願いいたします。

投稿日:2006/08/31 20:37 ID:QA-0005869

みかんさん
岐阜県/輸送機器・自動車(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

斉藤 実
斉藤 実
株式会社ネクストエデュケーションシンク 代表取締役社長

採用面接時にわずか7分の適性診断で、「うつ」の把握は可能です

はじめまして。
ネクストエデュケーションシンク斉藤と申します。

ご相談内容につきまして、
人事部ご担当者様、経営者様の手間がかからず、個人情報保護もクリアでき、すぐに導入できる「うつ」判断の解決策として、適性診断ツール「ASK Ver3」をご紹介させていただきます。

採用診断ツールとしては、応募者の面接の前に、わずか7分でその場でパソコンで診断ができます。診断終了後すぐにその方の適性や適職の詳細な明示と印刷出力が可能で、採用担当者の方に特別な面接スキルが無くとも、平易に採用の可否を判断するに足りる診断結果を画面表示します。
それを見ながら、人事担当者様や経営者様が面接ができますので、客観的な指標をみながら肝心なポイントを突いた質問ができ、ミスマッチが防げ、離職率が下がります。

また買取設定のため、外部に頼む必要なく、自社内でいつでも手軽にでき、診断データも自社内人事パソコンだけに記録されるだけなので、個人情報も外部に出さずにすみ、管理が楽で、企業側の手間がかかりません。今回のご相談には守秘性で適しています。

さらに、高精度な分析で定評があり、既に500事業所以上、公的機関にも採用されており、実績ある採用診断ツールです。

なお、今回のご相談の「うつ」も、適性診断と同時にその場で判断が可能なツールです。特別な別の方法を取らずにすみますので、手間がかかりません。
質問項目自体も、通常の採用時に聞く適性診断の質問内容として普通に練られており、「死にたいと思うことがある」などとストレートに質問するような危険なツールではありませんので、企業側にも安心して使える採用ツールとして定評があります。

なお、その時点での、その方の「うつ度」が数値的に見えます。その変化を入社後に定期的に見ていき、「メンタルヘルス」「うつ予防ツール」として利用されている企業も多数ございます。

まずは、貴社にて実際にご体験していただき、本当に当たるのかなど、ご確認いただくことをお奨めいたします。
また毎月各所で採用セミナーやご体験会の実施もいたしています。
資料や無料ご体験会参加につきましては、弊社にお問い合わせください。

お役に立てますと幸いです。

投稿日:2006/09/01 19:48 ID:QA-0005881

相談者より

 

投稿日:2006/09/01 19:48 ID:QA-0032451あまり参考にならなかった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

毛利 元貞
毛利 元貞
有限会社モリ・インターナショナル 代表取締役

視点を変えてみる方法があります

「近年、社会問題にもなっている「メンタル=うつ」の把握ができない状況で、メンタル状態の把握において、他に得策がありましたら、是非知りたい」ということですね。弊社のクライエントからも最近、「メンタルにおける諸問題」の相談を受けます。たしかにお書きになられているように健康診断を採用試験に組み込む方法は方法の一つだとおもわれます。

ただ、健康診断はその応募者の現状を医学的な見地から判断したものであり、人格や心の深い問題については応募者の主訴による部分が多く含まれ、診断に反映されないことがあります。また、入社時に健全であっても、その人の人格や配属先の環境によって、あとでさまざまな心身的な問題が起きることもよくあります。

コンサルティング業務として扱った事例を述べると、入社後に業務に耐えれず、うつになるか、その不適切な言動が「うつ状態」と周囲に判断されていたことがあります。とはいえ、注目を集めるため、うつ的な症状を装う人もいるので健全な応募者であっても、要注意が必要です。

弊社では健康診断に加えて、エントリーシートもしくは履歴書、グループ面接、個人面接でその人なりのどのような言動パターンを把握する質問を組み込むようにクライエントには提言しています。応募者の過去の言動パターンを把握できれば、ありのままの応募者の心的状態をプロファイル(見立てる)でき、今後の言動パターンの予測も可能です。

面接では、心身ともに健全で好印象を与える応募者が入社後、一転して心身の不調を起こすことがあります。だからといって、面接では応募者本人に自分自身のことを語らせても、都合の良い答えが戻ってくるものです。本人ですら、ありのままの自分に気がついてないこともあります。

面接の一つの方法として、応募者の身近な人についてある視点から具体的に語ってもらう方法があります。そこからメンタル的傾向のプロファイルは可能です。

弊社の提唱する判定基準は「うつになるかどうか」と特化したものではなく、入社後に問題やトラブルを起こす確率がどれだけあるのか、また回避するための社内リソースがあるのかを見極めたうえで合否を決定することです。応募者と企業側の双方にとって、安全で安心を確保できる方法となります。うつに絞った回答にはなっていないのですが、何かの参考になれば、幸いです。

投稿日:2006/09/04 18:43 ID:QA-0005901

相談者より

 

投稿日:2006/09/04 18:43 ID:QA-0032458参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

採用選考時のメンタルチェックについて

弥永事務所の弥永と申します。
回答が遅くなりましたがまだクローズになっていなかったので意見を述べさせていただきます。

御社では本人の同意を得た上での健康診断によるチェックを検討されているようですがお勧めできません。
このような問題はOKの場合はとくに問題ないのですがNGとなった場合に大きな火種になりかねません。
健康診断でNGとなった学生が逆恨みというわけではありませんが、「あの会社は選考時にうつのチェックをしている」などといった風評を流したら御社がダメージを被る事になります(学生間の口コミは馬鹿になりません)。
また、厳密にこのようなチェックをしたとしても、先に毛利様も述べられているように現状心身健全であっても「うつ」にならないとは限りません。

御社では適性検査での把握は難しいと判断されたようですが、私としては、メンタル面のチェックは適性検査のストレス耐性の結果や面接時の応答態度で判断されるに留めることをお勧めします。

以上参考になれば幸いです。

投稿日:2006/09/18 12:15 ID:QA-0006039

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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