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算定基礎届（4.5.6月の欠勤）について

いつも参考にさせていただいています。ありがとうございます。

さて、算定基礎届の作成における支払基礎日数について、該当する4.5.6月の勤怠において、ある社員（月給制）は、欠勤が月20日を有しています。下記が事例です（所定労働日数月21日）。

●4月　出勤20日（暦31日）　欠勤0日　報酬30万
●5月　出勤10日（暦30日）　欠勤8日　報酬30万
●6月　出勤1日（暦31日）欠勤20日報酬30万

当社は欠勤や遅刻早退といった勤怠控除は年末にまとめて実施しており、4.5.6月は通常の月額30万円を支給しているのです。
この場合でも、6月は算定の計算から除外せずに暦日数及び月額を記載し届け出ればよいのでしょうか。

投稿日：2013/06/25 16:00　ID：QA-0055075

人事管理

Kojiroさん: 東京都／放送・出版・映像・音響（企業規模 51～100人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

・まず、欠勤や遅刻早退を年末にまとめて控除するようなことは、賃金の全額払いに違反します。実際にそのような運用をやってらっしゃるのでしょうか？

・参考までに、完全月給で、欠勤しても、給与が変わらない場合は、賃金支払い基礎日数は歴日数となりますので、全て記載します。

投稿日：2013/06/26 01:36　ID：QA-0055079

相談者より

当社では勤怠控除を年末にまとめて実施することについて組合との協定を結んでいます。
給与規程の控除項目にも、「協定したもの」についての明記があります。

監督署に確認しましたが、協定を結んでいれば、年末に1年分の勤怠控除をしても全額払いに反していないとのことでした。

問題ないかと思いますがいかがでしょうか。

投稿日：2013/06/26 10:27　ID：QA-0055080大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

このような協定を結んでいる理由は何なのでしょうか？

例えば、途中で退職した方はどのように運用されるのでしょうか？

監督署に確認すれば、人によっては、労基法上は、だめという根拠がないというニュアンスを
おっしゃる方がいるかもしれませんが、たぶんこのような例は、監督署でもほとんど見たことがないのではないでしょうか。

この協定が有効か無効か争われたときに、使用者の恣意的なものがあったり、
社会通念上どうかという観点からも、相当な理由がない限り、問題ないとは言えないというのが見解です。

投稿日：2013/06/26 11:04　ID：QA-0055081

回答が参考になった 0件

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