コース別雇用管理　間接差別と転換のタイミングについて

転勤要件は合理的、制度として明確化、周知が必要

「 職種限定 」 などと並んで、 「 勤務地限定 」 を、 職掌上のコース条件とすること自体は、合理的な措置です。 職掌間の転換は、 転勤ニーズが発生してから、 慌てて行うようなものではなく、 職務上のニーズ、 本人の適正、 要望などを勘案し、 慎重に行うことが必要です。 会社、 本人双方の合意が得られるよう、 コース別の定義と運用方法を、 就業規則において、 明確に定め、 普段から、 周知しておくことが欠かせません。 ご質問の最後の部分、 「 転勤と同時に 」 というのは、 結果論として在り得るかも知れませんが、 上述の通り、 予め、 制度化し、 一定のタイミング （ 例えば、年一度 ） で、 定期的にレビューする運営が必要だと考えます。

投稿日：2013/04/22 13:56　ID：QA-0054260

相談者より

川勝様
早速ご回答いただき、誠にありがとうございました。
現状、曖昧な定義と中途半端な理解のため、不必要な不満を生じさせている面もあります。
ご指摘の通り、明確化と周知（理解）に取り組んで参ります。

投稿日：2013/04/22 15:33　ID：QA-0054265参考になった

お答えします

現状でも、総合職と一般職の間に　処遇上の違いはあるものと思います。その違いは、企業が人員を計画的に採用・配置・育成し、適切に役割や責任を与え、業務をうまく分担していく際に必要であると認められる、合理的なものであり、その違いを指して差別とは呼びません。転勤の有無がコースによって異なるのも、まったく同じ雇用管理上の理由として合理的です。

コース転換と同時に転勤となることも、まったく問題ではありません。ただ、一般職から総合職への転換を本人が希望した際には、条件の違いをしっかり確認させ、面接なども実施されるのでしょうから、その際にも　制度として転勤の可能性があることを告げるようにしたほうが良いとは思います。

投稿日：2013/04/22 18:29　ID：QA-0054267

お答え２

本来、一般職・総合職は、職責や期待、能力などが違うから設定されているものであり、転勤が可能かどうかとは関係がありません。一般職から総合職になれば、より難易度の高い仕事が与えられる、目標が上がる、仕事の量が増える、期待や要望が高くなる、というのが原則であり、転勤とは切り離して考えるべきです。

転勤を受け入れない限りは、総合職になったけれども、仕事や立場もそのまま、処遇水準も一般職のままというのでは、社員から見て、総合職になった意味がありません。「即転勤を条件として、総合職とする」というのは、総合職になろうという人も出てこないのではないでしょうか。

「 いつか転勤になるかもしれないけれど、もっと責任ある仕事をしたい、キャリアを積みたい」という人に道を開くという趣旨で、コース転換の制度があるべきだと思います。

投稿日：2013/04/22 19:40　ID：QA-0054269

確認方法

職種によって条件を分け、さらに自らも選べるチャンスがあるのは人事制度としても好ましいと思います。やる気のある社員のモチベーション向上になると思います。差別とはならないでしょう。②の転勤のタイミングではなく、職掌変更時が確認のタイミングになります。その際には面談だけでなく、条件提示書類に一筆取る等、形骸化しないような本人の確実な確認を記録するべきと思います。

投稿日：2013/04/22 21:11　ID：QA-0054270

相談者より

増沢様
ご回答いただきありがとうございました。
ご指摘いただいた通り文書での確認はきっちりしております。
処遇の変更を伴うものですから、お互いに納得感を持って運用することが大切だと考えております。

投稿日：2013/04/23 09:25　ID：QA-0054275参考になった