インセンティブの導入に関して（不利益変更等）

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

これまで評価による減給がなかった状況で新たに減給運用を含むインセンティブ制度を導入される場合には、一種の不利益変更に該当するものといえるでしょう。

但し、労働契約法第10条では「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする」とされています。

従いまして、評価基準が明確でありかつ適正な評価がなされることで年俸額の増減が行われる分につきましては、上記の要件を満たす限り労働者の個別同意なくして変更も可能といえます。

その際、留意すべき点としましては、
・減給対象者が多く出過ぎる等、実態として減給目的と受け取られないようにすること
・評価基準の透明性を高め、制度内容が一般従業員にもよく理解できるようにすること
・一方的な押し付けではなく、労使間で真摯に協議を行った上で決定すること
・減給対象者にも1、2年位は調整手当等を支給する等猶予措置を行う事
といった事柄が挙げられます。

投稿日：2012/03/30 22:44　ID：QA-0049003

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
今後とも宜しくお願い致します。

投稿日：2012/04/24 11:41　ID：QA-0049275大変参考になった

必要な予告期間を設ければ、不利益変更には当らない

|※| 「 仕掛け 」 と 「 運用 」 の両面から、チェックすることが重要です。 「 評価点数の上下正規分布 」 は、（ 仕掛け化 ） されているのは分りますが、「 被評価者数の上下分布 」 は、その都度、会社業績次第 （ 運用化 ） というのは、問題含みです。 「 上下分布ルール 」 と 「 会社業績による総原資 」 は全く別のもので、適用方法もそれぞれの観点から決めるべきだと思います。 .
|※| ご質問に戻ります。 変更に際しては、労働契約法１０条に基づく手続き （ 就業規則による労働契約の内容の変更 ） は必要ですが、新制度実施に至るまで、必要な予告期間 （ 周知徹底後、新評価を適用する期間、恐らく１年 ） を設ければ、その後実施する評価結果に対しては、特別な減収補填措置などは必要ありません。 運用面では、評価実施後の、フィードバックが最重要事項だと考えます。

投稿日：2012/03/31 11:53　ID：QA-0049004

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
今後とも宜しくお願い致します。

投稿日：2012/04/24 11:41　ID：QA-0049276大変参考になった

評価方法

しっかりと数年かけて周知をすることと、何より評価基準を「パフォーマンス」とは何かという定義が重要です。評価者の勘やら、印象、好悪で決まるものでないことが欠かせませんが、現実的に１００％客観的評価というものは存在せず、営業職であってもロジスティクスや事務対応の影響が成績に関わることは多々あります。十二分に評価者が標準的評価が出来る体制づくりをし、社員一人ひとりを説得する気持ちで取り組んでいただきたいと思います。

投稿日：2012/03/31 17:16　ID：QA-0049005

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
今後とも宜しくお願い致します。

投稿日：2012/04/24 11:41　ID：QA-0049277大変参考になった

インセンティブ導入について

インセンティブを導入することにより、ほとんどの社員が賃金ダウンということになると、インセンティブに名を借りた、不利益変更であると取られかねません。
しかし、文面のように目的や基準も明確にし、５％～－５％の幅であること、マイナスは、若干名であることであれば、不利益変更とはならないでしょう。
賃金制度が変更するわけですから、基準を明確にすること、就業規則を変更すること、社員によく説明すること、毎年見直しを行うことを規定しておくことなどが留意点です。

投稿日：2012/04/02 11:22　ID：QA-0049008

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
今後とも宜しくお願い致します。

投稿日：2012/04/24 11:42　ID：QA-0049278大変参考になった

インセンティブとして機能するのかどうか？

年々、就活している学生の志向は安定志向になってきています。一定の報酬に加えてプラスのインセンティブを支給するというよりも、毎月の給与が安定し、雇用が安定しているほうが社員のモチベーションは上がります。今回の改定はマイナスの年俸も出てくるので、その意味で一部不利益変更を伴いますが、それ以上に、モチベーションという観点からすると、マイナスの効果のほうが大きいと考えられます。インセンティブが効果がないという前に、どうして業績が落ち込んでいるのか、環境要因はないのか、また何か別の原因はないのか・・・などを検討してみる必要がありそうです。

投稿日：2012/04/03 11:08　ID：QA-0049023

インセンティブの導入について

インセンティブの導入によりほとんどの社員の賃金がマイナスになるというのであればそれは不利益変更になりますが、今回の場合、マイナスに該当する社員は若干名とのことですので、
（就業規則や現行の評価制度にもよりますが）不利益変更にはならないと考えられます。

インセンティブの導入にあたり、まずは社員に懇切丁寧に説明し、賃金制度の変更についての理解を得なければなりません。基準を明確にし、社員全員が理解できるように努めることが必要です。社員全員の同意を得ることができれば、なお良いと思います。インセンティブの導入ということで、賃金規程の改定、就業規則の変更に際し、労働基準監督署に従業員代表の意見聴取の届出が必要なので、その過程で社員に同意を得るのが適当でしょう。

同時に、「会社業績」を意識して頂くという目的は達成されたか、社員のモチベーションのアップにつながっているのか等のフィードバックを社員の個人面談のような方法できちんと行い、相対評価やインセンティブの割合といったものを再度検討していくことが、今後の運用に重要かと思われます。

投稿日：2012/04/10 00:13　ID：QA-0049108

相談者より

ご回答ありがとうございました。
また、お礼が遅くなり申し訳ございませんでした。
今後とも宜しくお願い致します。

投稿日：2012/04/24 11:42　ID：QA-0049280大変参考になった