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欠勤期間中のリフレッシュ休暇取得

お世話になっております。

弊社で私傷病で欠勤中の社員からリフレッシュ休暇の申請があがってきました。
休職制度は有給休暇取得→積立有給休暇取得→欠勤（30日）→休職（在籍期間により日数設定）となっております。
この欠勤（30日）中にリフレッシュ休暇を取得したいという申請です。
リフレッシュ休暇は勤続に対する慰労、社員のステップアップのための時間的投資、というような目的で勤続の区切りで付与している有給特休となります。

本人が私傷病（メンタル疾患）で休んでいる、かつ欠勤期間中に付与すべきかどうかをご教示
賜れればと存じます。
健全な状態の社員に対しての付与については大いに推奨なのですが、メンタル疾患にかかっている社員に対してリフレッシュ休暇を付与するのはどうも腑に落ちずにご相談させていただきました。
ちなみに就業規則では退職時の使用を禁止しているのみです。
宜しくお願い致します。

投稿日：2011/12/08 19:20　ID：QA-0047331

労務・法務・安全衛生

うえさん: 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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リフレッシュ休暇

リフレッシュ休暇として、会社独自の制度ですので、会社の定めによりますが、目的として、勤続に対する慰労、社員のステップアップのための時間的投資、勤続の区切りで付与とありますので、私傷病欠勤中は認めないとするのも不合理ではないと思われます。ただし、これは会社の判断によりますので、今後ともそのような扱いにするのであれば、就業規則にも一文追加し、より明確にしておくべきでしょう。
▽休職を命じるまでの、有休取得→積立有給の部分は問題があると思われます。なぜなら、この場合、従業員によって休職に突入するまでの、日数が異なってくるからです。規定の記載がどうなっているか詳細不明ですが、再度確認、検討が必要と思われます。
以上

投稿日：2011/12/08 21:29　ID：QA-0047332

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。ただしく運用できるよう条件などを整備いたします。

投稿日：2011/12/09 09:29　ID：QA-0047344大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

私傷病欠勤の代替として認めるべきではない

|※| 退職時以外に取得禁止が明示されていない点は、申請をクリアカットに拒否することを、多少、難しくするかも知れませんが、労働者の慰労・健康保険増進・家庭生活の充実・モラル向上・自己啓発等を目的とするリフレッシュ休暇を、私傷病欠勤の代替として認めるべきではありません。 .
|※| 就業規則に、限定的に禁止していないとしても、制度の趣旨が明確なので、拒否しても、問題化することはないでしょう。然し、これを機会に、正しく取得されるよう、規則面でも、必要な、追加・削除・変更されるようお勧めします。

投稿日：2011/12/08 21:53　ID：QA-0047333

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。ご指摘の通り社員が正しく取得できるよう整備を致します。

投稿日：2011/12/09 09:27　ID：QA-0047343大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、私傷病で欠勤する代わりに年休等の既に権利を与えられている休暇を取得することは差し支えないものといえます。

但し、リフレッシュ休暇は会社独自の制度で与える休暇ですので、付与条件に関しましては就業規則等で任意に定める事が可能です。

つまり、ポイントはリフレッシュ休暇についてどのような取得条件を定めているかという点になります。例えば、特定の具体的取得事由が明示されていて私傷病が含まれていないか、或いは休暇取得事由の申請をしてもらい会社が認めた場合に付与するとされていれば、文面のようなケースで与える義務はございません。

しかしながら、特にそうした条件が示されておらず、単に休暇を付与するとのみ定めているとしますと、申請を拒む明確な根拠がございませんので付与するのが妥当といえるでしょう。

いずれにしましても、こうした独自の休暇を設ける際には、権利発生の条件だけでなく、取得条件につきましてもきちんと定めておくことが重要です。

投稿日：2011/12/08 22:47　ID：QA-0047337

相談者より

ご回答いただきありがとうございます。条件などきちんと整備を致したいと思います。

投稿日：2011/12/09 09:25　ID：QA-0047342大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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規定優先で

どのような条件設定か規定しておかれるのが先かと感じます。規定にないが会社側が恣意的に許可不許可をするのは特にメンタルでの不調者相手の場合、トラブルの原因になりかねません。腑に落ちないお気持ちは非常に共感出来ますが、規定時にそういった事態を想定する必要があったと思いますので、他の制度におきましても同様の不備が無いか、良い機会として確認し、整備されてはいかがでしょうか。もちろん趣旨と異なることで「指導」することは可能ですので、まずは話し合いをされて良いかと思います。

投稿日：2011/12/09 00:32　ID：QA-0047338

相談者より

ご回答いただき誠にありがとうございました。次回規定改定の際、整備をしたいと思います。

投稿日：2011/12/09 09:23　ID：QA-0047341大変参考になった

回答が参考になった 0件

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