転勤者の住居（借上げ社宅の定義）

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

借上げ社宅制度につきましては、個々の会社が社宅運営のポリシーや経営事情、さらには業務実態や従業員のニーズ等を踏まえた上で任意に構築し運用されるものになります。従いまして、「入居期限が○○年なら常に適正である」といったような決まった定義といったものもございません。

その上で申し上げますと、文面のような意見が営業社員から出ているのであれば、貴殿の意見も率直に述べられた上で労使間できちんと協議を行い、双方が互いの立場を理解し合うことである程度納得の行くような制度を考えていくべきといえます。そもそも人事管理といったものは御質問されているような数学的な解決の仕方に適さない事柄といえます。借上げ社宅制度に関しましても先にあるべき入居期限の年数を決めるのではなく、実態調査や協議を行う中で御社の営業社員において実際にどのような社宅ニーズが求められるかを分析した上で、それならばどの程度の入居期間が現実に必要になるかを検討することで制度整備をされるべきです。ちなみに、現業社員は転勤がなくとも持ち家の住居費用負担がございますので、手厚い住宅手当等がないならば必ずしも優遇されているということにならないものといえるでしょう。他給与等も相応に異なっているものと考えられますので、社員間のバランスを考えるのであれば、社宅制度に限らず総合的な処遇の在り方も考慮に入れて比較検討するのが妥当といえます。いずれにしましても、何か他のサンプルを頼るといった消極的な対応ではなく、社宅運用に関する会社方針をしっかり立てて自らの判断で事に当たることをお勧めいたします。

投稿日：2011/08/20 23:16　ID：QA-0045484

先ず、転勤の義務を負うか否かで、大許区分を

|※| 想定される有利・不利を、個別、断片的にめり込んで考え始めれば、立場の違う社員の誰もが、「 成程だ 」、「 尤もだ 」 という規則など期待できません。ましてや、説得できるような定義書などあり得ないテーマです。
|※| ここは、配置転換があっても、一方は全国転勤、一方はエリア限定 （ 住居の変更を伴わない ） の転勤、という場合は、転勤の範囲が異なるため、「 人材活用の仕組みや運用などは異なる 」 という判断に着目してはどうでしょう。
|※| それに伴って、賃金を含めた、異なった処遇体系を適用するのは、差別的な仕組みとは考えられません。これは、実際の転勤に有無、転勤の頻度ではなく、そのような人事仕組みの適用を受ける可能性があるか否かが判定基準となります。
|※| 分かりやすく言えば、転勤の義務を負うか否かで、適用する賃金水準を変えるということです。先ず、こういった、大許の部分で、合理的な差別化を図った上で、個別的な必要措置を検討するのが、有益なアプローチだと思います。

投稿日：2011/08/21 21:10　ID：QA-0045487

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/09/26 09:50　ID：QA-0046216参考になった

方針

定義というものは存在しませんので御社が政策判断で決めるしか無いでしょう。その場合の重要な視点は、特にコストとモラールのバランスです。コストのみを注視しますと、それによる不利益（と感じる）社員のモラールが著しく低下します。基本的には「社員の責によらない」異動は会社が負担する、ということになるのではないでしょうか。某大企業は地方税相当額を手当てとして支給するといいます。これは社命での転勤にもかかわらず、地方税の負担額が変わるのは当人の不利益となる、という視点だそうです。ここまでは出来なくとも、転勤が頻繁なのであれば、赴任5年、10年等の単位で社宅対応や住宅手当等で対応するということになります。もちろんモラールとはいえ、貯金となるような支給は不要ですので、御社の事情に拠って、さまざまな想定を立て、それに即した方針を決めるということになるでしょう。

投稿日：2011/08/22 00:14　ID：QA-0045488

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2011/09/12 08:24　ID：QA-0045968あまり参考にならなかった