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有休休暇の付与について

弊社では、入社した正社員には一律に20日の有休休暇を付与しています。これは、勤続年数等に関係ありません。そのうち、5日については、夏季休暇としており、7―9月中に取得することと規定しております。その上で、取得を促すために、7―9月中に取得しない夏季休暇(5日分)は、消滅するという形にし、それを有給休暇規程に明記しようと考えていますが、問題ないでしょうか。

  • *****さん
  • 兵庫県
  • バイオ
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2006/04/18 15:10
  • ID:QA-0004423

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プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
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  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2006/04/18 22:12
  • ID:QA-0004425

代表者

有休休暇の付与について

■① <5日について夏季休暇として7―9月中の取得を義務付ける> および ② <これを取得しない場合には当該5日の有給は消滅させる>のいずれも、下記の事由で有給休暇の本質に反し、労基法違反になります。
① 有給休暇取得の時季を指定できるのは、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合だけです。有給は、労働者が自由に取得することができるもので、「夏季休暇」とすることや、「7-9月中の取得を義務付ける」ことは出来ません。
② 有給休暇の取得を促進するため、有給休暇を与える時季を定め、有給休暇を計画的に付与する制度があります。計画的付与制度では、各労働者の有給休暇(前年度繰越分も含む)のうち5日を超える部分が、協定による運用が可能となります。然し、このためには、労使協定により計画的付与の具体的方法と日数・対象となる労働者の範囲・対象とする有給休暇を保有しない者の取扱いなどを定めなければなりません。この点も欠落しています。
③ 有給休暇は法律上当然に労働者に与えられた権利で、会社が定めた期間に取得しないことを事由に消滅させるようなことは出来ません。
■有給の取得促進という会社方針は大変結構だと思います。上記②にて言及しました、計画的付与制度(労基法39-5)に沿って再設計されることをお勧め致します。

  • 投稿日:2006/04/19 09:10
  • 相談者の評価:大変参考になった

明確な回答ありがとうございました。
今までは、7―9月中の3―5日の取得を推奨する、としておりました。計画的付与制度も含め、再度検討してみます。

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