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ローテーション

弊社では、特にローテーションのような仕組みを行っていませんでしたが、会社としては大きくなっておりたくさんの社員を雇用するまでになりました。
その結果、間接部署を筆頭として一つの部署に8年から15年いる社員が多数存在し、部署間の壁もでき、大企業病と言われる状態になっており、それらを打破するため強制的に異動をかけることになりましたが、間接から営業への異動では(管理職→一般営業のケース)年収をそのまま保障することが難しく出来て1年 しかもその後は、現年収の確保は難しいものになっております。このような場合、降格となるのでしょうか またその限度というのは何か定義されておりますでしょうか 以上 ご教示頂けますか

投稿日:2010/12/13 10:21 ID:QA-0024328

*****さん
東京都/販売・小売

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

職種別のスキル管理が必要

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問にあるような、職種(※または職務)を異動したことに伴って年収を引き下げるというのは、一般に広く行われているわけではありません。
労働法上の問題(※不利益変更法理)もあり、また人材マネジメント上も技術的に難しい面があるからです。
ただ、一部の企業では、職種別の人事管理の仕組みを作り、それを給与・報酬面と連動させる試みも近年行われるようになっています。
貴社の場合も、異動に給与を連動させるのであれば、そのような仕組みが必要と思われます。
具体的には、職種別に必要な能力レベルの定義を、抽象的レベルではなく、貴社のビジネスモデルに即して具体的に明らかにし、それについて、社内のコンセンサスを作ります。
そうした明確化された能力基準に基づく社内格付けを給与・評価にリンクさせる人事管理を行うことになります。

いずれにしても、そのような仕組みのない中で、単に異動したからといって給与を引き下げることはできません。
ただ、管理職を降格した場合に、その管理職分の報酬(※管理職手当等)の支給を取りやめることは問題ありません。

ご参考まで。

投稿日:2010/12/13 10:35 ID:QA-0024329

相談者より

 

投稿日:2010/12/13 10:35 ID:QA-0041845大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、職種の変更に伴い降給となる措置に関しましては、就業規則(賃金規程)上に明確に定められていることが必要です。

正式に定められた人事評価制度に基く降格による降給であれば特に問題はございませんが、そうした定めも無く会社側で一方的に降給となる措置を採られることは、労働条件の不利益変更となりますので出来ません。

やむを得ず実施する場合には、労働者の個別同意を得て行なわなければなりません。その際には、会社事情を具体的に説明し、かつ何らかの代替措置を採られる事が必要不可欠といえるでしょう。

但し、評価に基かない文面のような会社全体のローテーション政策による異動であれば、現状の給与を維持された上で行われるのが、労使間の信頼関係を崩さない事においても妥当ではというのが私共の見解になります。

投稿日:2010/12/13 11:15 ID:QA-0024331

相談者より

 

投稿日:2010/12/13 11:15 ID:QA-0041846大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました
 

ローテーションは必須ではない

異動が少ないと確かに組織内に反目や対立葛藤が起こってきます。
しかし、ローテーションを長年やらなかったところ、強行すると職務不適応が起こってしまいます。
経験のない仕事を30歳代半ば以降に担当することは無理です。
期限付きの異動に元に戻すことを推奨します。期限付き異動も一定の相互理解につながります。

投稿日:2010/12/13 11:25 ID:QA-0024332

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