メンタル疾患の契約社員の休職について
いつも参考にしています。
当社を定年退職し再雇用契約(有期)をした女性社員(独身)がメンタル不調で通院治療しています。最近症状が悪化している模様です。
対策として休職を考えましたが、契約社員には休職規定がありません。契約社員が有給休暇を超えて長期に休む場合は労務の提供が不可能と判断し、契約の打ち切りまたは期間満了での修了(退職)とせざるを得ません。
仮に救済する(長期に休ませる)とした場合、どのような論拠で行えばよろしいでしょうか。
またメンタル不調での欠勤を理由に有期雇用契約の打切り、雇い止めを行うことは法的に問題はありませんでしょうか。
よろしくお願いします。
投稿日：2010/10/26 13:37 ID：QA-0023527
- ｎｏｑさん
- 東京都／広告・デザイン・イベント（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
有期雇用契約の途中解約、雇止めの予告
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■ 有期雇用契約に関する留意点は次の通りです。
① やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができず（労働契約法 第１７条）、更に、「やむを得ない事由がある」という評価を基礎付ける事実についての主張立証責任は、使用者側が負うものとされています。
② 次の条件にある有期労働契約を更新しない（雇止め）こととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。
▼ 有期労働契約が３回以上更新されている場合
▼ １年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合
▼ １年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
（有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準 第２条）
■ 現在の有期雇用契約の状況が分からないので、ハッキリ申し上げられませんが、
《 先ず 》、本人の主治医の診断書をベースに会社の産業医、又は、嘱託医と相談の上、就労不能や、就労による疾病進行が明らかな場合には、「 やむを得ない事由 」 の立証が可能として、雇用契約の解約が考えられます。
《 次に 》、現在の有期雇用契約が、上記 ② に該当するならば、雇止めの予告措置を採ることです。但し、この際は、「 使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない 」 とされていますので、納得性の高い事由書を準備する必要があります。
投稿日：2010/10/26 21:04 ID：QA-0023533
相談者より
ありがとうございます。
産業医とも相談して就労の可否について検討したいと思います。
定年後の再雇用契約１年目なので心情的には救済したいと思いますが、現状では職場の雰囲気も悪くなり本人も周囲も辛い状況です。
できるだけ明快な対策を取り相互の納得を得たいと思います。
投稿日：2010/10/27 10:27 ID：QA-0041501大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
話し合いを
勤務継続について、病気を理由とする打ち切りは出来ませんが、現実問題として頻回な欠勤や能率低下等がはっせいしているのではないでしょうか。
本件に限らず、法律によって半自動的に契約打ち切りや解雇と進むことはまずありません。それよりも現実問題として勤務が継続できない状況にあることを本人と話し合い、その上で本人の治療のためにも退職が良いのかどうかをしっかりと話し合うのが良いのではないでしょうか。
腫れ物に触るような対応ではなく、しっかり話し合うという姿勢を見せる、誠意を見せるのは大切で、その上で本人に意欲があり、誠意もあるのであれば、その上で判断するという手もあります。
ただし並行して平素からの勤怠管理は、原因が何であれ、遅刻や欠勤についてはしっかりと記録しておく等、確実に実施されていることが欠かせません。
投稿日：2010/10/26 21:37 ID：QA-0023535
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
御相談の件ですが、まず「契約社員には休職規定がない」からといって休職の措置が取れないということはございません。
そもそも休職制度に関しましては法的に定めがあるものではなく、会社で任意に制度化して運用する措置になります。その際、労働者にとって有利な内容であれば、就業規則上の休職適用条件に当てはまらない場合であっても会社の判断で任意に適用することは差し支えございません。
但し、規定内容を超える救済措置になりますので、以下の点に注意しておかなければなりません。
・当人の状況・今後の回復の見込み等から、特別に休職適用することが妥当であるかについてしっかり判断すること
・休職適用する場合には、公平性を保つ上でもその理由を明確にし、安易な休職適用が行われないようにすること
一方、メンタル不調での欠勤を理由に有期雇用契約の打切り、雇い止めを行うことの適否につきましては、上記休職の適否とも関連しますが、就業規則上の解雇（＝契約途中での打ち切り）または雇い止め理由に該当するか否かを確認される事が必要不可欠です。
但し、該当する場合でも状況によっては解雇・雇い止めが必ずしも適切ではない場合もありえます。特にメンタル不調の判断は難しい面がありますので、提出された診断書の内容精査は勿論、産業医・心療内科等の専門家の意見を聞かれた上で、慎重に判断されることが重要です。
投稿日：2010/10/26 22:27 ID：QA-0023538
相談者より
ありがとうございます。
休職の適用に柔軟性があることが分かりました。検討要素に加えたいと思います。病状の判断・就業の可否についても産業医とよく相談して対応したいと思います。慎重に進めます。
投稿日：2010/10/27 10:37 ID：QA-0041505大変参考になった
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