雇用継続予定のない定年退職者に対する通知について

雇い止め通知

貴社の定年再雇用は、１年契約の有期雇用契約のようですので、本来であれば、６２歳に達する前の最後の契約で「この契約をもって最終とし、次回の更新はしない」とするのが、良いと思われますが、すでに、当該最終契約は過ぎていますので、現在の契約期間満了の１ヶ月以上前に、当該社員に「○月○日をもって契約を終了する」との雇い止め通知をしてください。
書面でするのが良いのでしょうが、面談により誠意を持って会社の現状を伝え、再度の契約はしないとの通知をすることをお勧めします。

投稿日：2010/09/04 09:54　ID：QA-0022709

退職の通知と話し合い

今後、退職の問題は深刻な生活問題になっていくでしょう。なぜなら、晩婚化、晩産化が進んでおり、仮に45歳で子どもができると、60歳でも子どもは中学生で、まだ働きたいと考えるのは当然であることです。また、一時期、独身女性に銀行がレディースプランをせっせと勧めたことがあります。60歳になっても住宅のローン返済を抱えている女性が要る時代です。

さて、今回のケースですが、杓子定規に言えば、1か月前に本人に通知すればおしまいなのでしょうが、過去に63歳まで雇用した例があるとか、本人自身が現在、就業継続を希望する意思表示をしているということになると、長期勤続者への配慮からなるべく早い時期に、62歳での退職の予定であることは会社の原則であり、その原則通りになることを親身な姿勢で伝えることです。
可能であれば、嘱託などでの再雇用を検討すべきでしょう。
新人を雇ったので、押し出されるというのは会社の都合であり、言うべきことではないです。

投稿日：2010/09/04 10:03　ID：QA-0022710

義務対象年齢ご確認ください

結論から申しますと、高年齢者雇用安定法に従えば、22年4月～23年3月までの期間の雇用確保措置対象となる義務対象年齢は64歳となります。ですので少なくとも、原則的には64歳までは契約を更新する義務があります。

高年齢者雇用安定法では段階的に65歳までの雇用の確保を義務付けていくものとなっており、厚労省のHPなどでは、1年ごとの契約更新などの場合65歳まで契約が更新されることが必要だが個別の事例に応じて具体的に判断される、という表現がされています。

原則的には雇用確保義務年齢の64歳までは、年齢によって契約更新を打ち切ることには問題があるといえます。ただ、現実には雇用を継続するだけの会社の体力の問題などもあるかと思いますので、会社業績や対象従業員の年齢によらない理由、たとえば明らかな技術の低下や、健康上の理由などを勘案して雇い止め（更新しない）という手段をとることもやむを得ないと考えます。


一般に継続雇用の措置をとる場合には、
義務化された年齢まで継続雇用することが可能な技術等を持ち合わせているか、ということを計る一定の基準を設け、対象従業員を継続雇用とするかどうかの選定を行います。
そうすることで知識と経験の豊富な指導的立場の従業員に引き続き活躍してもらうことができますし、そのような技術のない従業員を継続雇用しない判断をすることも可能となります。

投稿日：2010/09/06 14:33　ID：QA-0022725

相談者より

投稿日：2010/09/06 14:33　ID：QA-0041137大変参考になった