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社宅取壊しに伴う退去について

今般、老朽化と耐震上の問題により、社宅を取壊すこととしました。当社宅は主事業所に近接しておりまが、他の事業所には社宅がなく、福利厚生の面で平等を欠いておりました。このため建替えはしないことで労組と話し、概ね了解がとれそうです。
居住社員(単身赴任も含め６０世帯程)への対応は以下の予定を考えております。
(1)2012-3(1年半以内に)全員退去
(2)転勤により居住している社員(本拠地は別事業所)には、借上社宅を提供し転居。
(3)結婚等本人の希望だけで入居している社員は、本人希望の個人契約アパート等に転居してもらう。敷金・礼金も個人負担で会社の補助はなし。社宅のない別事業所の社員と同様の扱いとします。
そこでご質問です。
この場合、
①会社としては、(2)(3)双方とも転勤時の転勤手当の半額相当を準用し基本給の１／４を支給する予定です。引越し費用も全額会社負担です。但しこれ以外の立退き料等には応じないつもりですがよろしいでしょうか。
②退去に応じない社員については、できるだけ丁寧に説明しますが、人事労務上特別気をつけることがありましたら具体的にご教示願います。

投稿日：2010/07/19 17:27　ID：QA-0021788

福利厚生

あーさん: 愛知県／機械（企業規模 1001～3000人）

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5件

プロフェッショナルからの回答

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社宅からの立ち退き

会社の福利厚生の一環なので、代替策が講じられたら、立ち退くべきであり。立ち退かない社員を想定する必要があるのでしょうか？
借地借家法では、借主と貸主では、借主の権限を強く認める法令になっていますけど。

借上社宅と転居費用支援で、立ち退きというか、転居してもらうべきでしょう。

投稿日：2010/07/19 17:58　ID：QA-0021789

プロフェッショナルからの回答

田添　忠彦: ソフィアコンサルティング株式会社コンサルティング本部代表取締役社長

詳細

法的問題は少ない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

すでにご認識されている通り、今回の社宅廃止は、人事上の公正を期する意味で妥当な措置です。
加えて、労働条件の不利益変更に関しては、労組との合意、十分な猶予期間（※1年半）、対償措置の設定（※引越し費用支給）等をされているところからみて、法的問題が生じにくいと考えられます。

したがって、丁寧な説明を行えば、退去に応じない社員は出ないものと思われますが、万が一の際は専門の法律家（弁護士）にご相談の上対処されるべきでしょう。

ご参考まで。

投稿日：2010/07/20 09:21　ID：QA-0021792

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

正常化できるものは、できるだけ正常化しておきたい

■ 御社の、「社宅入居基準」と「実際の運用」は分かりませんが、事業所間の不平等に加え、本人希望だけでの入居といった、何か、趣旨・基準の判り辛い点もあるようですね。折角の機会ですから、会社の経済的負担力を、勘案しつつ、正常化できるものは、正常化しておきたいところです。
■ その意味で、転勤以外の個人的事由（「結婚等本人の希望だけで入居」など）による入居者に対し、「個人の責任で住居を確保して貰う」といったご方針の適用は、大変結構なことだと思います。
■ 事業所間の不公正は将来の課題のままになるようですが、ご質問に対しては、次のように回答を差し上げます。
① 引越費用というのは、証憑類の入手が可能な、「直接、引越にかかる実費」及び「転勤移動費用」を意味されているものと思いますが、ごれとは別の、転勤手当は、領収書の提出を義務づけない定額支給であれば、基本給の２５％を含め、会社が自由に決めることができます。但し、非課税となるには、転居に関わる諸雑費に相当することが必要なので、注意が必要です。立退き料に就いての詳細は省きますが、通常は、社員側に請求すべき「正当事由はない」と思いますので、支給拒否は宜しいでしょう。
② 全体としての計画はよくまとまっているようです。尤も、この種の施策変更には、存在理由は乏しくても、既得権の観点から、不利益変更という声が出易いものです。十分な説明は欠かせませんが、筋の通らない指摘や要求はシッカリ拒否したいところです（勿論、緩和措置など柔軟な対応とセットですが・・・）。

投稿日：2010/07/20 09:32　ID：QA-0021793

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

世古　雅人: 株式会社カレンコンサルティング代表取締役

詳細

地デジ移行と同じです

いきなり退去ではなく、きちんと事前にアナウンスを行い、諸事情などの説明責任を果たしているので、地デジの移行と同じようなものです。

仮に、他にも社宅があり、いきなり一般のアパートやマンションに入ると、敷金・礼金などが発生したり、社宅に入れる人と入れない人の不公平感は残るでしょうが、対象を明確にすることで回避はできます。

中途半端や暫定的に「住宅手当」的なことの支払で格差を補おうとすると、基準内・基準外賃金の問題も発生することと、いくらにすればいいのかという妥当性の問題も出てくるので望ましくないでしょう。

投稿日：2010/07/20 22:37　ID：QA-0021811

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

社宅供与のような福利厚生制度に関しましては、会社が任意に定めるものですので、老朽化等施設上の問題に加え他事業所との公平性を考慮した上で、かつ労使間でも十分協議された上での廃止であれば大きな問題になることはないものと考えられます。

但し、個々の社員によっては事情により社宅退去でいきなり負担が増えたり、或いはすぐに居住先が見つからないといったケースも生じるかもしれません。

そうした場合には個別事情に関し当人と相談された上で何らかの配慮措置を採られるべきといえます。あまり一律の取り扱いにこだわり過ぎるとかえって従業員の不満を招く可能性もございますので、状況次第では柔軟な対応をされることもまた重要です。

このような問題で最も大切な事は、廃止理由を明確にして社宅利用をしている従業員が納得の行く形で退去してもらうことです。きちんと話し合いをした上である程度の配慮措置を採れば退去に応じない等といった事は通常生じないものといえます。

投稿日：2010/07/20 23:12　ID：QA-0021813

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