全欠している社員の給与手当について

月の稼動日を全て欠勤した場合

ノーワークノーペイが大原則なので、無給でいいわけですが、賃金規定で、役職手当・家族手当や単身赴任手当は支給するという定めがある以上、支給するのが貴社の規則ということになります。
改訂することは可能ですが、その場合、労使での協議が必要でしょう。

年休を使い果たし、欠勤になった社員ですが、救済手段としては休職があります。しかし、休職期間が終われば自動退職になってしまいます。

休職期間は無給が通常ですが、貴社の場合、休職期間についての賃金の定めがないのでしょうか？
もしその場合でも、一部の手当を支給すると定めているならば、支給するほかないでしょう。

投稿日：2010/07/05 13:06　ID：QA-0021490

労働者の責に帰する労務不提供に対する賃金減額に法は関与しない

■ 先ず、法は、労働者の責に帰する事由による労務不提供に対する賃金減額にには関与していません。その上でのコメントですが、企業で減額対象を決める場合には、賃金項目の労務対価性の強弱、逆に見れば、福利厚生的性格の弱強や、欠勤によって発生しない項目を勘案します。その観点からは、基本給、通勤手当、食事手当は不支給、家族手当や単身赴任手当は支給というのは、合理性があります。役職手当については、月単位ではなく、今少し長期なスパンで捉えれば支給、基本給と同次元で考えれば不支給ということになるでしょう。
■ 通常、月の稼動日を全て欠勤するのであれば、先ず、年休を活用するでしょう。その場合は、欠勤は、年休使い果たして、不就労が継続した時点から始まりますから、欠勤のカウントに関する限り、格別に懸念することはないと思います。
■ なお、完全月給者と日給月給者の間に、減額方法に就いて、どのように区別されるかは、御社で決められればよいことです。民法で、完全月給制と日給月給制について、解約の申入れと効力発生時期の定めがあります （ ６２７条１項及び２項 ） が、その行間からは、日給月給制への減額適用 （ ノーワークノーペイの原則の適用 ） が、完全月給制より、直截的でも不自然ではないと思考致します。

投稿日：2010/07/05 13:37　ID：QA-0021491

相談者より

投稿日：2010/07/05 13:37　ID：QA-0040569参考になった

全欠社員の手当等

１．法的に、欠勤しても支給しなければならない手当はありません。賃金規程、欠勤控除する場合の計算式等を、会社で決めて明示したものが根拠となります。
２．完全月給とは原則として、休んでも欠勤控除など賃金控除はなく、決められた月額を支給します。休んだり、遅刻等で賃金控除がある賃金の支払い形態を日給月給制（または月給日給制）といいます。
２．２　管理職のみ完全月給制とするケースもありますが、そのような場合でも、ただし、次の場合は日給月給制とするとし、無断欠勤、傷病手当金など社会保険から補償される場合を例外とするケースが多い（私の関与先では）です。
以上

投稿日：2010/07/05 20:20　ID：QA-0021508

相談者より

投稿日：2010/07/05 20:20　ID：QA-0040575大変参考になった