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代休と有休の優先順位

不況の折、休日出勤した場合、全て代休を取得するこ（強制的）とを通達しました。しかし若手社員の中に休日出勤手当てを当て込んで、代休ではなく有休で休みたいと主張する者がおります。代休優先で法的に問題ないでしょうか。
当社は週休二日（土、日）ですが、平日よりも週末の方が忙しいことがよくあります。就業規則には「休日勤務をしたときは代替休日を与えることがある。」とだけあります。

投稿日：2010/04/24 18:17　ID：QA-0020236

人事管理

*****さん: 埼玉県／建設・設備・プラント（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

以前にも他社様から類似のご相談内容がございましたが、代休に関しましては法律上の制度でない為、会社で任意に定めて運用することになります。

従いまして、就業規則に基き休日労働後に代休日を決めて本人に通知・確定した後ですと、代休日は労働義務がございませんので年次有給休暇を取得することは出来ません。

しかしながら、そのような代休日の確定前に社員から年次有給休暇の申請が有った場合、労働基準法に定めのある通り本人の指定する日に与えなければなりませんので、年休付与をされることが必要です。

こうした問題は代休が振替休日とは異なり事後に決められることからも実務上よく起こりうることですが、代休の件以外でも年休取得が進まないというのでは未消化年休が溜まってしまう等においてより問題が多いものといえます。理由はともかくとしても、代休に変えての年休取得自体がよくないと決め付けるのも適切とはいえないでしょう。

本来、休日労働自体がないか少ないことが適正な労務管理の姿である点に留意しておかねばなりません。

こうした事案への対策としましては、

・事後に指定する「代休」ではなく、事前に指定する「振替休日」制度を就業規則に定め、極力振替休日にて運用すること(※振替休日に年休を取得することは出来ません。）
・有休を普段からある程度消化出来る業務運営を考えていく事
・休日自体を平日に変更する等業務事情に合った設定に見直すこと（※部署や労働者毎に変更する事も含め、労働者の同意を得れば可能です）
・(これが最も重要ですが）上記のような休日の変更等の工夫を始め、そもそも会社として休日労働自体を減らしていくこと

が挙げられます。

いずれにしましても、御社の現場での業務事情を十分に考慮し、労使間で知恵を出し合いよりよい休日・年休付与の形が取れるよう改善していくことが重要といえます。

投稿日：2010/04/24 23:02　ID：QA-0020237

回答が参考になった 2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

休日変更、振替休日制度の導入などを視野にいれた対策が必要

■ 代休制度は、休日出勤に関わる割増コスト、結果的に、休日取得されなかった場合の法定休日取得未達成リスクを内蔵するものですから、あまり積極的に採用されていないと思います。賃金収入増を期待して、「代休ではなく有休で休みたい」という社員が出てきてもおかしくない「落とし穴」みたいなところがあるからです。
■ これに対して、振替休日制度は、就業規則への記載は必須要件ですが、休日出勤に先立って振休日を特定が必要で、その日は有休取得の対象日にはなりませんので、上記のような「代休ではなく有休で休む」といった選択肢は出てきません。
■ 会社の業務態様により、土日出勤が恒常的に多い場合には、休日を土日以外の他の週日に変更するなどを含め、休日出勤を極力減らすこと、及び、やむを得ず、休日出勤させる場合には、振替休日制度を導入する方向でご検討されるのがよいと思います。

投稿日：2010/04/25 10:58　ID：QA-0020238

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

この回答者の情報は非公開になりました

代休を強要することは理不尽とされないか？

休日出勤した場合、通常の賃金以外に割増支給しないといけないです。
あらかじめ振り替え休日が分かっていれば、振り替えて休んでもらえばいいのでしょうが、割増賃金や有給休暇を消化するのが惜しいという会社側の姿勢が見え見えだと、若手社員の反発を招くのではないでしょうか。
少なくとも、社員の納得性、士気と、経済性を折り合わせて取り組むことが必要でしょう。
土日に忙しいのは仕方がないですが、それ自体、当り前と会社が主張するのは無理があり、離職の背景にもなる事柄です。

投稿日：2010/05/06 02:15　ID：QA-0020324

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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