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就業規則上の育児休業の延長事由について

 就業規則上の育児休業の延長事由についてお尋ねします。

 現在、私どもの就業規則には、1歳6ヶ月までの延長の事由として「保育所に入所を希望しているが、入所できない場合」という記載をしていますが、これを「保育所(認可保育所に限る)に入所を希望しているが、入所できない場合」とすることは問題がありますでしょうか。

 私どもの基本的なスタンスとして、法定を上回る措置は考えていません。きっかけは就業規則を読み、認可外保育所の入所不決定通知を提出する従業員がおり、結果として雇用保険の受給延長もできないため、法的に問題なければ、就業規則で明示しておいた方が良いかなと考えました。(明示した場合、会社としての要件となり、雇用保険の被保険者以外も適用になりますが)

 よろしくお願いします。

  • *****さん
  • 神奈川県
  • 医療・福祉関連
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:人事管理
  • 投稿日:2010/02/08 17:51
  • ID:QA-0019215
プロフェッショナル・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2010/02/08 20:27
  • ID:QA-0019221

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、法定の育児休業延長に関する保育所とは認可保育所のみを指しています。

従いまして、文面のような規定に変更される(※変更というよりは規定内容を明確にするということになるでしょう)事は法的には問題ございませんが、これまで無認可の保育所も認めてきたという経緯があれば一種の不利益変更に該当するものといえますね‥

そうした際は、トラブルを避ける為にも事情を説明された上で労使間で協議し原則同意を得た上で変更される事をお勧めいたします。

  • 投稿日:2010/02/19 12:21
  • 相談者の評価:大変参考になった

 早速に、ご回答いただき、また、注意点までご指摘いただきありがとうございました。こちらの状況としては、たぶん、問題なく変更できると思います。

この回答は参考になった
参考になった:0名
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