給与減額にともなう移行措置について

法的に大きな問題はない

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

結論から申し上げますと、ご検討されている案１と案２は法的には概ね同じ意味であり、また判例や労働契約法の趣旨に照らして、大きな問題はないものと思われます。

留意点としては、特に案１の場合は、すでに制度移行まで半年を切っていますので、今すぐに制度の周知説明を開始しなければならないという点です。
この点は、法的には、不利益変更を円滑に進める上での必須要件ともされています。
　※この点「10％」というラインや「段階移行」を意識されているのも大事なポイントです。

ご参考まで。

投稿日：2009/10/06 18:46　ID：QA-0017731

相談者より

ご回答ありがとうございます。
制度改定に関しては早めに周知していくことが必要ですね。
社員の意識を変革することと、社員の安定的な生活を保証し、会社に対するロイヤリティを高めていくのは難しいですね。
知恵を絞って納得感のある制度にしていきたいです。
ありがとうございました。

投稿日：2009/10/06 20:59　ID：QA-0036933大変参考になった

ご回答いたします。

１．２のどちらのケースであっても法的な問題は
ありませんが、1案で来春から制度を改定するべきだ
と考えます。昨今の厳しい経済状況の中で、2011年に
なると、新制度を導入できるか分からないという状況に
陥っていることも考えられますし、今回の新制度に
よって、能力・実力のある方が報いられるという事で
あれば社員の方のモチベーションアップのためにも
1案で改定した方が良いのではないでしょうか。

仮に1案で導入する際の留意点としましては、来年制度改定
した場合に1～2年で昇給・昇格する社員のシミュレーションを
行い、調整給がどれくらい残るのか、給与が下がる社員が
どの程度いるのかを総合的に判断したうえで、新制度を
導入する必要があります。
また、新給与制度を導入する場合は、今回の人事制度改定は
給与の総原資を減らす事が目的ではないという点をしっかりと
社員の方に説明したうえで、頑張って成果を出した方に対しては
その成果に対して会社は報いるための制度だという事を
理解して頂くことが重要ではないかと思います。

ご参考になれば幸いです。

投稿日：2009/10/08 08:38　ID：QA-0017771