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役職者のコンプライアンス意識の向上について

 いつも楽しく読ませていただいています。
 大変お恥ずかしい相談なのですが、世間では、昨今コンプライアンスの重要性が浸透しています。しかしながら、中途採用で入社してきた人たちにとって、コンプライアンスは当たり前のことなのですが、現在の企業の役員を含めた役職者は、コンプライアンスというと、”そんなもの守っても仕方がない””法律の話をしているのではないのだから””今法律の話をしても意味ないから”といい、利益中心の考え方や法律を無視して自分のやりやすいように業務を行ったりしています。人事部長も同じような考え方のため、一緒に法令順守の意識向上を図った研修を取り入れようにもうまくいきません。
 これは、人事担当者としてどのように対処すればよいのでしょうか。このまま摘発を受けるまで我慢していた方がいいのでしょうか。500名規模の会社です。

投稿日:2009/07/30 16:02 ID:QA-0016961

*****さん
東京都/商社(専門)

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

田添 忠彦
田添 忠彦
ソフィアコンサルティング株式会社 コンサルティング本部 代表取締役社長

具体的には、どのような法律か?

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問の点、さぞお困りのことと存じます。
ところで、まず、法令順守と一概に言っても、どのような法律のどういった内容についてのことなのでしょうか?
 ※まさか一切の法律を守らないとおっしゃっているわけではないでしょうから。
また、コンプライアンスが軽視されるのは、どのような“文脈”(※あるいは検討局面)においてなのでしょうか?
コンプライアンスに関わる危機感醸成は、一般的には、リスクの事例とその重大性を具体的に共有する方法がベストと存じますが、上記の点差し支えなければ、確認できれば、より具体的な対応策を助言できるかもしれません。

ご参考まで。

投稿日:2009/07/30 20:58 ID:QA-0016964

相談者より

ご相談にのっていただき、まことにありがとうございます。
具体的にどのような法律かと申し上げますと、恥ずかしいのですが全社的にと申し上げても間違っていないと思います。
 人事部であれば、今思いつくだけでも、労働基準法(労働時間・三六協定・休日・就業規則・解雇等)・労働契約法(契約書を締結しない・一方的に条件変更する等)・派遣法(二重派遣)・個人情報保護法・男女雇用機会均等法等があげられます。
ほかは、製品安全管理・輸出入手続き・情報システム管理・経理・税務処理等があげられます。内部統制に取り組む姿勢も見られないです。
法律を考えないで作られた決定事項が全社員にメールで流され、運用しなければならない担当者がそのメールをみてびっくりするというパターンです。
たぶん知らなければそれですむのかもしれませんが、中途採用者はそれなりの教育を前職で受けてる人が多いので、前々からいる社員や役職者には、疎ましい存在になっています。

投稿日:2009/07/31 12:11 ID:QA-0036646大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

コンプライアンス(法令遵守)は幅広い内容を持った概念ですが、当掲示板の性格上人事労務管理面・つまり労働関連法令に関しての回答とさせて頂きますね‥

労働関連法令面でのコンプライアンス、特に労働時間関連となりますとおっしゃる通り、御社のみならず軽視される経営者・役員や管理職の方も未だ見受けられます。

基本的には企業トップである経営者が少しずつでも意識を改めない限り改善は困難といえますが、人事担当が先手を打って出来ることは決して少なくは無いものといえるでしょう。

その場合の具体的方策については企業風土や問題点の相違等もあり現状を見なければ明確に示し難いですが、まず言えることでは法違反となった場合のリスクを具体的に挙げて経営者等に説明される事が挙げられます。

例えば、労働時間の違反(法令や労使協定・就業規則に拠らない過重な残業・休出等)ですと、単に労基署の是正勧告や指導を受けるリスクのみならず、それによって従業員の健康が悪化し労災事故が発生するリスクや、心身の疲労及びモチベーションが下がることで業務効率が低下するリスクも発生します。

こうした事態が仮に発生すれば、当然ながら会社の人材喪失や信用低下に繋がり、ひいては企業の存亡にも関わってくる可能性が生じます。従業員が数千人規模の巨大企業であればともかく、数百人規模の中堅企業であれば、一つの失策により企業自体が大きな打撃を被る事は食品偽装等で廃業に追い込まれた企業を想い起こせば容易に想像できるはずです。

こうした人事労務コンプライアンス面でのリスクを具体的に提示し、経営陣に示す事は人事部として是非行なわなければなりませんし、その為にはまず人事担当者自身がそうした法令面に精通して御社にとってあるべき制度改革を提案出来るようになっていなければなりません。

但し、御社の場合人事部長が経営陣と同じ考えとの事ですので、まずは人事部内で有志を募り、極力人事部が一体となって改革出来る気運を高める事が先決です。正直貴殿一人だけで事を進めるには無理があります。

どうしても人事部内で消極姿勢が根強ければ他部署の理解者と連携されると共に、身近な専門家のサポートを得て改善の方向性を探る等、出来ることから進めていかれる事をお勧めいたします。

投稿日:2009/07/30 22:40 ID:QA-0016967

相談者より

ご返答、ありがとうございます。
以前、今後考えられるリスクの提示と説明を役職者(人事部長・担当役員・社長)に行ったのですが、”今まで問題がおこらなかったんだから大丈夫だ。何、神経質になっているんだ?人事のくせに労働組合みたいなことを言って恥ずかしくないのか?こんなことに時間を費やして、時間がもったいない。”といわれてしまったことがあります。
私ができることは中途採用で入ってきた有志で連携しながら序々に重要性を理解してもらうことですね。いろいろとどうもありがとうございました。感謝いたします。

投稿日:2009/07/31 12:10 ID:QA-0036647大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

藤田 敏克
藤田 敏克
社会保険労務士法人SRグループ 代表

お答えいたします

御状況お察しいたします。

昨今コンプライアンスが叫ばれている中で、
人事のご担当として非常に意識が高くいらっしゃるのだと感じました。

一言でコンプライアンスといっても、さまざまなレベル感から考える必要があるかと思います。
例えば、いわゆる大企業においてはリスク・ゼロのコンプラ体制を構築することが求められますが、中堅・中小・ベンチャー企業に同じことを求めれば、経営が成り立たなくなってしまうこともあります。

どこまでの状態で、どれくらいのリスク度があるのか、
その点を整理してコンプライアンス体制を構築していく方法がよいかと思います。
そして、どこまでのリスクだったら取れるのか、という視点も必要ではないでしょうか。
現状グレイゾーンになっているところを、一気に真っ白にする、というのはなかなか難しいかと思われます。
最低限の部分はしっかりと法令順守し、その他の部分についてはひとつづつコンプライアンスに近付けていかれるのがよいのではないでしょうか。

また、そういったコンプライアンス意識・危機感が低いなかで
研修を行っても効果は低いかと思います。
例えば、研修・ディスカッションという形式よりも、
よりビジュアルで危険性を印象付けられるビデオ・DVDなどを
使っての講習会などのほうが意識は高まるかと思います。
こういったツールは公共施設・図書館などで貸し出している場合もあります。
ぜひご検討されてはいかがでしょうか。

投稿日:2009/07/31 12:30 ID:QA-0016973

相談者より

 貴重なご回答、まことにありがとうございます。
そうですね、まずどこまでグレーゾーンに持っていけるか考えます。
B to Cのブランド商品を扱っている会社なので、どれだけの顧客離れが起きる可能性があるかのリスクを踏まえながら考えていきたいと思っています。
ありがとうございました。

投稿日:2009/08/12 14:55 ID:QA-0036648大変参考になった

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