有期雇用者の定年雇用について

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
１．結論
有期契約社員に対し
「定年制度」
又は「更新年齢上限」
を設けることは、直ちに違法とまでは言えないものの、相応に高い法的リスクを伴います。
特に、業務内容・人事運用との整合性が取れない場合、無効判断や紛争化のリスクが高いといえます。

２．有期雇用と「定年」の本質的な齟齬
ご認識のとおり、
定年制度は「期間の定めのない雇用」を前提とする制度
有期雇用は「更新の都度、契約継続を判断する」制度
であり、制度思想が異なります。
有期契約社員に「定年」を設けると、
労働者側に「少なくともその年齢までは更新される」という
合理的期待（更新期待権）を生じさせるおそれがあります。
これは、使用者にとって最大のリスクです。

３．更新年齢上限を設けた場合の主なリスク
（１） 雇止め法理による無効主張
更新回数が多い・長期継続雇用の場合、
「年齢到達＝当然雇止め」が
合理性・相当性を欠くと判断される可能性があります。
（２） 年齢差別（高年齢者雇用安定法との緊張関係）
直接の適用対象外であっても、
年齢のみを理由とする更新拒否は、
裁判実務上、厳しく合理性が問われます。
（３） 判例リスク（日本郵便事件の射程）
ご指摘のとおり、日本郵便事件では
「業務の特性・安全性・体力要件」等の
高度な合理性が認められました。
一般事務・専門職などでは、同様の評価を得ることは困難です。

４．「定年制度を入れたい」という会社要請への現実的対応策
（１） 「定年」ではなく「更新上限年齢＋例外規定」とする
条文上は、
「原則として○歳を超えての更新は行わない」
「ただし、業務上特に必要があり、本人の能力・健康状態等を勘案し、会社が認めた場合はこの限りでない」
といった裁量余地を明示することが、リスク低減に有効です。
（２）更新判断基準を必ず明文化する
上司の指示とは逆になりますが、
能力・勤務成績・健康状態等の更新基準を併記しなければ、
年齢のみでの雇止めと評価されやすくなります。
（３） 「定年まで働ける」と誤解させない説明義務
導入時には、
有期契約であり
更新を保証する制度ではない
更新判断は個別に行う
ことを書面・説明記録で残すことが重要です。

５．最も安全な着地点（実務的提案）
・ 就業規則に「有期契約社員の更新上限年齢（原則）」を規定
・ 例外更新・個別判断条項を必ず設ける
・ 定年という用語は使わない
・ 契約書ごとに「更新有無は保証しない」旨を明示
これにより、
「会社の年齢管理ニーズ」と
「法的リスク」の折衷案となります。

６．まとめ
有期雇用に定年を直接導入するのは高リスク
最大の問題は「更新期待権」の発生
年齢上限を設けるなら、裁量・例外・説明をセットで
「定年」という言葉は避けるのが実務的に賢明
上司への説明用には、
「できる・できない」ではなく
「どの形ならリスクを抑えられるか」
という整理が有効と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/25 13:45　ID：QA-0162507

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に対応を進めてまいります。

投稿日：2025/12/25 15:04　ID：QA-0162513大変参考になった

ご質問の件

有期雇用者に定年という概念はありませんが、

「契約更新の上限年齢」を定めて、規定するケースは少なくありません。

投稿日：2025/12/25 15:50　ID：QA-0162520

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に、対応を進めます。

投稿日：2025/12/25 16:48　ID：QA-0162531あまり参考にならなかった

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

有期雇用に定年の概念を設ける場合は、更新上限年齢として規定することが
現実的です。最大の懸念は、その年齢まで雇用が保証されると労働者が期待する
権利が発生し、中途での雇止めが困難になる点です。

リスクを最小化するには、就業規則に、更新は各期の評価に基づき判断する旨を
明記した上で、満65歳以降は原則更新しないという上限規定を設ける形が一般的
には多い事例です。

これにより、会社が求める出口戦略を明文化しつつ、能力不足時の契約終了に関す
る裁量を残せます。この構成であれば、法的リスクを抑えながら上司の意向を反映
した制度運用が可能ではないでしょうか。

投稿日：2025/12/25 16:21　ID：QA-0162523

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に、対応を進めます。

投稿日：2025/12/25 16:49　ID：QA-0162532参考になった

対応

有期雇用とは相容れない定年制を無理矢理制度化するのですから、無理の部分である「有期」が無期化するリスクを飲むということになります。

制度化すれば、該当する社員が、定年まで有期契約が反復されると思っていたという言い分を認め、事実上定年まで無期化する（意味がない気がしますが）ということになるでしょう。

投稿日：2025/12/25 16:39　ID：QA-0162528

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に、対応を進めます。

投稿日：2025/12/26 10:28　ID：QA-0162546参考になった

正社員と同一視できる有期契約社員

　以下、回答いたします。

（１）有期契約社員の中には、正社員（期間の定めのない社員）と同一視できる社員が存在するものと考えられます。具体的には、労働契約法第19条の各号に該当する社員です。
一　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

（２）これらの社員には解雇権濫用法理が類推適用されるため（雇止めが困難なため）、正社員の定年制に準じて、「一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない」旨の定めを設けることの意義が認められます。

（３）そして、「高年齢者雇用安定法Q&A」では、以下のようにこのような定めを設けることについて否定されていません。
【高年齢者雇用安定法Q&A（高年齢者雇用確保措置関係）】（厚生労働省）
Ｑ１－９：
　有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢（60歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第9条違反となるのですか。
Ａ１－９：
　高年齢者雇用安定法第9条は、主として期間の定めのない労働者に対する高年齢者雇用確保措置の導入を求めているものとなります。
　一方、有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期労働契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされることがあります。これにより、定年の定めをしているものと解されることがあり、その場合には、65歳を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、高年齢者雇用安定法第9条違反であると解されます。
　したがって、有期契約労働者に対する雇い止めの年齢についても、高年齢者雇用安定法第9条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。

（４）以上を踏まえれば、正社員と同一視でき、実質的に雇止めが困難な有期契約社員について、「一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない」旨の定めを設けるとともに、正社員と同様65歳までの雇用の確保に当たることは実際的であると考えられます。

（５）但し、正社員と同一視できない社員にまでこれらの対象とする必要はなく、むしろ無用の期待を持たせることになり、「正社員と同一視できる有期契約社員」と「そうではない有期契約社員」との線引きを、業務内容、契約上の地位、更新実態、会社側の言動等において明確にしておくことが肝要であると考えられます。

（６）また、上記「一定の年齢」を超えて、別途、「有期雇用契約社員」として勤務していただく場合も視野に入れて、いわゆる「第二定年」についても検討しておく必要があると考えられます。

投稿日：2025/12/25 23:08　ID：QA-0162538

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に、対応を進めます。

投稿日：2025/12/26 10:28　ID：QA-0162547参考になった

定年というよりは、更新の上限年齢、あるいは更新回数の上限といった形で規定することです。

ただし、上限を設けた以上は、その年齢、あるいはその回数までは雇用が保障されると受け取られる可能性は排除はできず、その点は留意しておく必要があります。

付き合いのある社労士さんの言われるように、職務能力、就労成績、健康状態、人事評価あるいは勤務態度等が総合的な考慮要素になるでしょうが、ただし、満６５歳を超えての更新はないといった体で上限規定を設けることで差支えはございません。

一定年齢で区切りをつけないと、本人が辞めると言わない限り、契約の更新を継続しなければならないことになり、それはそれで会社にとっては負担でしかありません。

個人差はあっても、年齢とともに体力・気力の低下は避けられず、パフォーマンスも低下していきます。

契約更新の都度、労働条件通知書等には「更新はあと〇回とする」と記載し、最終更新にあたる契約の際には、「今回の更新をもって最終とし、〇年〇月〇日をもって両者の雇用関係は終了とする」と記載しておくことです。

投稿日：2025/12/26 08:59　ID：QA-0162541

相談者より

ご回答ありがとうございます。
いただきました内容を元に、対応を進めます。

投稿日：2025/12/26 10:28　ID：QA-0162548大変参考になった