管理監督者性の要件を満たすかどうかについての確認

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

現在の運用は、名ばかり管理職と判断されるリスクが非常に高い状態です。

特に労働時間の裁量の欠如は致命的です。フル出社や所定労働時間の厳守は
管理監督者性の否定に直結するため、出退勤を本人の裁量に委ねる運用への
転換が不可欠です。また、部下なし課長で人事権や経営への関与もない場合、
単なる高度な専門作業員とみなされ、残業代の支払い義務が生じる可能性が
高まります。

待遇面でも、残業代相当額を下回る手当は正当性を欠きます。実態に合わせ、
一部のポストを残業代を支払う管理職へ切り替えるか、労働時間の自由度を
抜本的に高める対策を推奨します。

社内定義よりも、経営者との一体性という実態が法的には優先されます。

投稿日：2025/12/18 17:43　ID：QA-0162230

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:17　ID：QA-0162619大変参考になった

ご質問の件

ご質問の内容は、管理監督者には該当しません。

管理監督者とは経営者と一体的な立場にある者とうことになります。

経営者と一体的な立場とは、以下の４つを満たす必要があります。
・経営会議に参加。
・部下に対する人事権。
・採用面接を行うなど採用にも権限がある。
・自らの意思決定で仕事を進めることができる。

投稿日：2025/12/18 18:18　ID：QA-0162235

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:17　ID：QA-0162620大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
以下、労基法上の「管理監督者」（労基法41条2号）該当性について、実務判断の枠組みで整理します。

1．管理監督者の判断枠組み（実務基準）
管理監督者性は、肩書や制度上の位置づけではなく、実態で総合判断されます。判例・行政解釈上、主に次の3要素が重視されます。
（１） 経営者と一体的立場にあるか（重要事項への関与）
（２） 労働時間に対する裁量性があるか
（３） 待遇が管理監督者にふさわしいか（割増賃金代替性）
この3要素はいずれか一つ欠けるだけでも否定方向に傾く点が実務上重要です。

2．ご質問の各要素の評価
（１） 重要事項への関与・権限（特に（２）の点）
課長以上が自部署の業務執行責任を負う点はプラス要素です
しかし

経営会議からの除外
部下なし課長が人事評価・処遇決定に関与しない
という状況では、「経営者の補佐・代行的立場」と評価されにくい可能性が高いです。
特に部下を持たず、人事権限もなく、上位方針を受けて業務を遂行するのみの場合、
→ 「高度専門職・上級担当者」に近い評価を受けるリスクがあります。

（２）労働時間の裁量（リスクが高いポイント）
フル出社
所定労働時間が明確
自由な出退勤・自己裁量が乏しい
この点は、管理監督者否定で最も重視されやすい要素です。
判例・是正指導でも
「管理監督者であれば、時間管理に馴染まない働き方であるはず」
とされる傾向が強く、形式的に打刻・遅刻早退管理を受けている場合は、かなり不利です。

（３）待遇（割増賃金代替性）
一般社員との差はあるが
割増賃金を上回るか微妙

という点は、否定方向に作用します。
残業代不支給とする以上、
年収
賞与
管理職手当
などを含め、「時間外手当を考慮しなくても十分に優遇されている」と説明できる水準が求められます。

（４） ポスト・制度上の位置づけ
管理職として明確に定義されている点は、補強材料にはなりますが、決定打にはなりません。
行政・裁判では「制度＞実態」と評価されることはありません。

3．総合評価とリスク感
ご提示の状況を総合すると、特に
（２） 労働時間の裁量が弱い
部下なし課長の権限が限定的
待遇が割増代替として微妙
これらが重なっており、管理監督者該当性は相当程度リスクが高いと考えられます。
特に「部下なし課長」を一律に管理監督者扱いする運用は、是正指導・未払残業リスクが顕在化しやすい類型です。

4．実務上の判断・対応ポイント
課長でも
部下あり／なし
人事権限の有無
で区分管理する
管理監督者とする場合は
出退勤の裁量付与
年収・手当の明確な引上げ
をセットで検討

迷う層は
→ 管理職ポストでも「非管理監督者」として残業代支給する方が安全

5．結論
ご質問の状況下で、特に（２）と労働時間裁量が弱い課長層を一律に管理監督者として扱うことは、法的リスクが高いと考えられます。
実務上は「管理職ポスト」と「管理監督者性」を切り分け、実態に応じた慎重な線引きを行うことが望ましいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/18 18:36　ID：QA-0162236

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:17　ID：QA-0162621大変参考になった

判断

いずれも名ばかり管理職と見受けられます。
真の経営管理者は、自らが経営に参画していることが必須のため、ご提示内容はいずれも該当しません。社内呼称は判断とは関係なく、給与が限りなく一般社員と別建てであることも必須でしょう。
取締役のような立場が一番わかりやすい管理監督者です。

投稿日：2025/12/18 19:21　ID：QA-0162242

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:17　ID：QA-0162622大変参考になった

論点

以下、回答いたします。

（１）「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断されることになっています。企業内で管理職とされていても、次の判断基準に基づき総合的に判断されます。（「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」厚生労働省）
chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/kanri.pdf
● 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること。
　労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していなければ、管理監督者とは言えません。
● 労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること。
　労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあるというためには、経営者から重要な責任と権限を委ねられている必要があります。
　「課長」「リーダー」といった肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決裁を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎないような者は、管理監督者とは言えません。
● 現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること。
　管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般労働者と異なる立場にある必要があります。労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者とは言えません。
● 賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること。
　管理監督者は、その職務の重要性から、定期給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

（２）以上を踏まえると、本件、以下の点が重要な論点であると思われます。
１）御社の各管理職は、それぞれの「職務内容や、責任と権限」に照らし合わせて、なぜ、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠」を超えて活動せざるを得ないのか。それにもかかわらず、なぜ、「フル出社・所定労働時間あり、自由度は低い」となっているのか。
２）実際、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠」を超えて活動しているのか。そのような活動をしていない管理職に対して、どのような指導・評価がなされることになっているのか。実際になされているのか。そして、給与・賞与等にどのように反映されているのか。
３）「一般社員との差はあるが、割増賃金を上回るか微妙」な現状につき、なぜ、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていると言い切れるのか。

投稿日：2025/12/18 23:17　ID：QA-0162243

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:18　ID：QA-0162623大変参考になった

管理監督者として扱うことはできないでしょう。

管理監督者に当てはまるかどうかは、単に役職名ではなく、その①職務内容、責任と権限、②勤務態様、③賃金等の待遇の実態によって判断されるというのが、行政の解釈です。

したがって、管理監督者にあたるかどうかは、

①労働条件の決定その他の労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有している必要があります。

そのため、「課長」等の肩書があっても、自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について上司に決済を仰ぐ必要があったり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎない者は管理監督者にはあたりません。

②時を選ばず経営上の判断や対応が要請され、労務管理においても一般の労働者と異なる立場にあることが求められ、労働時間について厳格な管理をされているような場合は管理監督者とはいえません

③その職務の重要性から、給与、賞与、その他の待遇において、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていること。

の３点が判断要素となります。

フル出社ではあるが自由度は低い（ただし、管理監督者であっても所定労働時間の定めは必要）、評価・人事権に関与しない、待遇は一般社員との差はあるが、割増賃金を上回るか微妙、制度上は管理職として明確に定義という点を総合的に勘案すれば、上記にある判断要素に適合しているとはいえません。

投稿日：2025/12/19 09:25　ID：QA-0162248

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:18　ID：QA-0162624大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、示された全ての事項に関しまして、管理監督者としての要件を満たしていないと判断されるリスクがございます。

労基法上の管理監督者の要件としましては、一般的には
・出退勤の厳格な管理を受けない事
・経営上の事柄に参画する権限を有する事
・管理監督者としてふさわしい処遇を受けている事
が挙げられますが、文面内容を拝見する限りですと、いずれも疑問が生じるものと言わざるを得ません。

従いまして、これを機会に当該職につきましては、管理監督者の対象除外とされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2025/12/19 19:08　ID：QA-0162271

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:18　ID：QA-0162625大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。最初に結論を申し上げると、貴社における管理職はいわゆる「名ばかり管理職」に該当する可能性が極めて高いでしょう。その理由は次のとおりです。

■貴社における問題点とリスク
(1).労働時間の裁量
→出退勤をはじめとする自身の労働時間について自由度がない。
(2).重要な業務に対する権限
→部下達の人事について経営者から裁量権を委任されていない。
(3).管理職としての待遇
→基本給や手当において職責に相応しい待遇が行われていない。

「名ばかり管理職」をめぐる過去の労働裁判の事例でも明らかですが、管理職の名称にふさわしい裁量権（自身の勤怠を決める権限と部下をコントロールする権限）と処遇の有無が、管理職に該当するか否かの判断のポイントとなります。

また想定されるリスクとしては、これら「名ばかり管理職」の未払い残業代について、労働基準監督から指導あるいは是正勧告を受けたり、社外労組から団体交渉を申し入れられるケースがあげられます。

■今後の対応について
ちなみに現在、労働政策審議会の労働条件分科会では、次回の改正労働基準法に盛り込むべく、管理監督者の判断基準の明確化および管理監督者の健康確保措置の強化について議論の真っ最中のようです。

改正労働基準法においては、次の3点がより明確にされるようですので、貴社においても今後の動向を注視なさると宜しいかと存じます。

(1).要件の明確化
→職務内容と権限、勤務態様、賃金等の待遇に関する基準の明示
(2).労働時間の客観的把握の義務化
→労働安全衛生法に規定されている義務を労働基準法にも適用
(3).健康確保措置の強化
→管理監督者の健康および休憩時間の確保措置を盛り込む

以上雑駁な回答ですがご質問者様の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/21 09:48　ID：QA-0162296

相談者より

このたびは、当社の管理監督者性に関するご質問に対し、詳細なご回答をいただき誠にありがとうございました。
いただいたご指摘を踏まえ、社内で管理監督者の該当性について整理を進めてまいります。
今後ともご指導・ご助言のほど、よろしくお願い申し上げます。

投稿日：2026/01/05 09:19　ID：QA-0162626大変参考になった