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子の時短勤務の取り扱いにつきまして

いつもお世話になっております。
育児による時短勤務につきまして、正社員、契約社員、パートの取り扱いについてご教示お願いいたします。

【弊社での現運用方法】
①弊社の育児休業規程上では3歳までとしてるが、いずれの雇用形態であっても努力義務(小学校始期)の範囲までは本人の申し出に応じて時短勤務可として認めている。(2025.4法改正後も努力義務までは認める予定)
②時短勤務分は無給。ただ、有休取得時は所定勤務時間とみなす。いずれの雇用形態も適用。
③努力義務を超える範囲までは原則認めていないが、希望者が多いため下記対応としている。
正社員の場合:雇用形態を変えずに引き続き時短勤務継続として認める場合と遅刻早退として扱う場合が混在している。これにより評価の差が出る。
契約社員・パート:時短時間に応じた雇用契約の変更。

上記の状況となり、ご指摘について伺いたいところですが、特に③で有休の対応に違いが出てきます。月給者は有休取得時の所定時間の変更がないですが、時給者は有休取得時の所定時間が従前より短くなってしまいます。
この取り扱いは同一労働同一賃金に抵触するのでしょうか。

また、タイトルと逸れるのですが同一労働同一賃金の面で、福利厚生の慶弔金で正社員は支給、有期雇用者は支給対象外としています。これは抵触しないのでしょうか。
同一労働同一賃金について勉強が足らず申し訳ありませんがご回答お待ちしておりますのでよろしくお願いいたします。

投稿日:2024/09/13 10:25 ID:QA-0143306

MMSSさん
東京都/その他業種(企業規模 1001~3000人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当人の希望する時短勤務によって年休取得時の賃金が変わるのは当然の結果ですし、それで同一労働同一賃金の原則に反する扱いにはなりません。

一方、慶弔金に関しましては、業務態様によって影響を受ける事柄ではございませんので、有期雇用者に対しても支給されるのが妥当といえますが、金額に差を設ける事については差し支えございません。

投稿日:2024/09/13 12:03 ID:QA-0143328

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・時短勤務者も時短分の給与は出ませんので、特に問題はないでしょう。
 むしろ、同一労働同一賃金ではありませんが、
 雇用形態を変えずに引き続き時短勤務継続として認める場合と遅刻早退として扱う場合が
 混在し、これにより評価の差が出ていることが問題です。

・会社としての慶弔見舞金の性質、目的により、
 正社員以外の労働者にはなぜ、支給しないのか説明できるかどうかです。

投稿日:2024/09/13 15:35 ID:QA-0143346

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

時短勤務者が希望するのであれば問題ありません。
慶弔見舞金の差については合理性の有無が判断基準なので、一般的には認められないでしょう。

投稿日:2024/09/14 00:10 ID:QA-0143382

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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