試用期間中の自己都合退職者からの有休消化の申出について

ご質問の件

有休を付与している以上、有休申請は認めざるを得ません。

仮に解雇の場合でも14日を過ぎていますので、解雇予告手当又は30日前の解雇予告が必要です。

今回のことを契機として、
入社と同時に有休20日付与は再検討した方がよろしいでしょう。

投稿日：2024/05/22 15:40　ID：QA-0138904

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/06/13 13:58　ID：QA-0139679大変参考になった

対応

有給取得は社員の権利なので妨げることはできません。
入社時年度初に付与する規則を変えない限り、申請は有効です。
即時解雇も合理性がなく無理でしょう。全てコンプライアンスに沿って、貴所の規則通りに対応が求められます。

投稿日：2024/05/22 18:09　ID：QA-0138911

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/06/13 13:58　ID：QA-0139680大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、退職予定者であっても一旦発生した年次有給休暇につきましては、当然に消化を認める義務が生じます。

そして、当人から先に退職の申し出がある以上解雇処理は原則出来ませんので、年休消化時点を退職日とする自己都合退職扱いとされる必要がございます。

投稿日：2024/05/22 21:30　ID：QA-0138920

現に２０付付与している以上、申請があれば無条件に認めなければならず、また、有休消化後に退職となれば時季変更権も行使することはできません。

使用期間中といえども、雇用契約は成立しているわけですから、解雇するとなればそこに合理的な理由があるのか、社会通念に照らして相当なのかが問われます。

解雇理由に合理性があるとは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること、解雇理由に相当性があるとは、解雇という重い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならないということ、つまり行為と処分にバランスがとれているのか、ということです。

自身の持病（疲労による重度の頭痛持ち・吐き気など）により頭痛等の症状がでて４日間有給で休んでいるという状況を鑑みれば、そこに解雇するだけの合理的な理由は認められず、相当性もないといえるでしょう。

本人の希望どおり、有休消化後の退職として処理するのが妥当ではないでしょうか。

投稿日：2024/05/23 08:32　ID：QA-0138924

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2024/06/13 13:59　ID：QA-0139681大変参考になった