新卒採用の採用選考後に人事制度が変更になった場合

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、内定者につきましては解約留保権付の雇用契約が成立していると解される事からも、完全な部外者とはいえません。

従いまして、たとえ社外秘密であっても、既に制度変更が決定し内定者にも入社後適用されるという事でしたら、きちんと事前に説明されておく事が必要といえます。

投稿日：2024/05/21 16:09　ID：QA-0138855

相談者より

ありがとうございます。
早急に対応し丁寧に説明をいたします。

投稿日：2024/05/24 08:34　ID：QA-0138961大変参考になった

ご質問の件

労働条件を提示しているようでしたら、
人事制度変更の説明と内容提示して、合意書を取得する必要があります。

文面だけですと詳細分かりかねますが、
不利益変更ということであれば、より慎重、丁寧な説明が必要です。

募集要項とは異なる実態ということですが、
諸手当は廃止となったが、その分基本給はあがるということであれば、
不利益の程度は小さいといえますが、コース変更がどの程度影響するかによります。

投稿日：2024/05/21 18:24　ID：QA-0138864

相談者より

ありがとうございます。
仰る通り、募集時とコースが変わりますので、その点の懸念があります。

投稿日：2024/05/24 08:32　ID：QA-0138959大変参考になった

即時対応

労働条件が完全に異なる訳ですから、即時労働条件変更を知らせ、合意を取る必要があります。
採用後に後出しで条件を勝手に変えるのは許されませんので、採用時の条件を最低でも何年か維持するなど、しっかりとケアをして上げて下さい。

後出し条件変更のようなことが事実となれば、訴訟リスクだけでは済まず、新卒採用に大きな影響が先々残ることでしょう。

投稿日：2024/05/21 20:07　ID：QA-0138873

相談者より

ありがとうございます。
即時対応をいたします。

投稿日：2024/05/24 08:38　ID：QA-0138962大変参考になった

内定者にも新制度が適用になるのであれば、変更に至る経緯を丁寧に説明し、同意を得ておく必要があります。

募集段階で明示された労働条件が、人事制度の改定により募集要項とは異なる実態となってしまえば、会社に対する不信感だけが増幅し、それがもとで退社ということになれば、採用は振り出しに戻ってしまいます。

誠意ある対応が望まれます。

投稿日：2024/05/22 10:41　ID：QA-0138891

相談者より

ありがとうござます。
しっかり時間を取って丁寧に説明いたします

投稿日：2024/05/24 08:34　ID：QA-0138960大変参考になった