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評価決定後の評価結果の修正について

中規模のオーナー企業です。
これまでは経営層の裁量で決まっていたところを、新制度では評価結果をもとに昇降給額や賞与額を決定しようとしています。

社長にはおおむね了承は得ているものの、評価決定後、賞与支給や昇降給実施の直前で、業績に影響する重大なミスをした場合には、賞与の減額や昇給の停止をできるようにしたいとの意見がありました。

前提としては、評価決定後に明らかになるミスは、評価期間にその原因があるという考えのようです。
なお、懲戒事由に上記のような内容は明確に定められていませんので、評価の変更が妥当だと考えています。

上記の社長の要望を実現する方法や、また注意すべき点があれば、ご教示いただきたく存じます。
よろしくお願いします。

投稿日：2023/10/20 17:53　ID：QA-0132131

評価・考課

bwさん: 東京都／コンサルタント・シンクタンク（企業規模 31～50人）

この相談に関連するQ&A

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、社長の意見であっても、確定した評価を突然変更する事は原則として認められないものといえます。

従いまして、通常であればやはり次期の評価において反映させるべきといえるでしょう。

どうしても即反映されたい場合ですと、人事評価規定に例外的措置としましてその旨定められる事が必要といえますが、濫用を避ける上でも重大なミスの具体的内容に関しましてきちんと明示された上で厳格に運用される事が重要になるものといえます。

投稿日：2023/10/20 20:11　ID：QA-0132140

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり原則としてはそうですよね。

乱用されないよう、罪刑法定主義的に運用したり、賞罰委員会のようなものを設けたりといった工夫をします。

投稿日：2023/10/23 11:09　ID：QA-0132163大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

査定期間があり、評価決定から支給、昇降給実施までどのくらいの期間があるのでしょうか。

また、
評価決定後に明らかになるミスは、評価期間にその原因があると決めつけていいのか
ということです。もし、そうであれば、評価に問題があったともいえます。

業績に影響する重大なミスをした場合には、給与の減額や昇給の停止とする場合があると、
規定しておけば、その根拠とはなりえます。

投稿日：2023/10/23 03:16　ID：QA-0132148

相談者より

ご回答ありがとうございます。

評価は4~9月、10~翌3月の年2回です。
賞与は、それぞれの評価を12月、7月のそれぞれの賞与に反映させます。
昇降給は、4月に前年度の上期／下期評価の合算をもとに決定します。

賃金規程に明記することとします。

投稿日：2023/10/23 09:55　ID：QA-0132159大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

飯島宗裕: 教育事業部マネージャー／中小企業診断士・利酒師

所属企業

評価変更に対する明確な根拠が求められます。

評価運用のコンサルティング経験から回答させていただきます。

評価スケジュールや評価内容の詳細が不明なため、今までの経験からの
回答となりますことをご了承願います。

まず、基本として
１、評価は評価期間内の業績及び発揮能力・行動に対するものである
２、評価は決められた評価基準に対して行うものである
３、昇降格、昇降給、賞与額は、決められた評価の結果を基準に決まるものである
ということがあげられます。

上記の基本から言えば、「業績に影響する重大なミス」が評価期間内に
発生していることが明確であり、その根拠を示すことができることが
大前提となります。（上記の基本１に準ずる）

評価決定は、ぞの評価に対する評価期間の後になるのが一般的です。
例えば、評価期間4月１日～翌年3月31日、評価4月、評価決定5月、賞与6月
の場合、評価期間を過ぎた翌年4月1日～6月に重大なミスが発生したので
あれば、評価の変更はルール違反となります。

明らかに評価期間である4月１日～翌年3月31日に重大なミスが起きた、または
それに準じた行動がなされた場合は、評価変更しても問題ないでしょう。

「懲戒事由」とありましたので、その大きなミスにつながる行動は短期的では
なく、長期的なものだと推測されます。その場合、評価期間内に何らかの問題行動
が起きているのではないでしょうか。

いずれにせよ、評価変更には明確な根拠が求められます。
（あくまで評価変更はイレギュラーであり、濫用するものではありません）
正しく評価を行うためには、上司である評価者が評価期間中に被評価者を観察し、
記録することが重要です。

参考になれば幸いです。

投稿日：2023/10/23 09:21　ID：QA-0132152

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/10/23 13:38　ID：QA-0132170大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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対応

可能かどうかといえば、会社は社長（＝株主）のものなので、コンプライアンスに反しない限りは好きにできます。
しかしコンプライアンスは最低限の法令順守であり、人事政策はその上をいく高い見識が必要だと考えます。
つまり制度や評価を経営者の一存で変えられるようにするなどガバナンスの否定であり、組織としての脆弱さになります。

ミスの発生時期が明確に特定できるようなケース、またその責任が重大なケースなど、本件があてはまるケースがどの程度あるのか、そこまでして罪を追及する意味があるのかといった点で、一般的にほとんどの企業が取り上げないだけでしょう。

評価期間とその反映までが半年など、異常に長すぎればそもそも評価の意義を失うので、適正な期間、貴社はできる限り短くすることなどで落としどころがあるのではないでしょうか。

投稿日：2023/10/23 09:31　ID：QA-0132156

相談者より

ご回答ありがとうございます。
評価期間の見直しも一つの手段として、検討します。

投稿日：2023/10/23 13:38　ID：QA-0132171大変参考になった

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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