時間管理について
本日、海外との電話会議に関する賃金支給、時間管理等について、基本的な質問を２つほどさせていただきます。
1. 時間管理が必要な社員へは、時間外労働手当、深夜残業手当を支払をおこなっておりますが、今後も恒常的に多発する可能性があり、特定部署・特定職務社員だけ裁量労働制やその他の労働時間制度を導入すべきか、アドバイスをいただきたいと思います。
2.部署によっては、深夜の電話会議の後、早朝の電話会議を余儀無くされているケースがあります。フレックスを活用し、バランスのいい労働時間を呼びかけていますが、電話会議以外の業務もあり、困難なです。長時間労働でのメンタル疾病の予防、休息の確保も考慮した労働時間管理をどのようにすべきなのか、アドバイスをお願いします。深夜の電話会議の場合、在宅勤務制度は導入していませんが、自宅から参加することもおこなわれています。この場合は、きちんと在宅規程か就業規則に勤務地についてを定める必要があるのでしょうか。
ご教示願います。
投稿日：2008/07/16 14:21 ID：QA-0013102
- *****さん
- 東京都／医療機器（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
海外との電話会議に関するご相談につきまして、各々回答させて頂きますと‥
1‥ 判断基準としましては、
・裁量労働制については、「実労働時間の把握・管理」がどの程度可能であるか
・各変形労働時間制については、「変形期間内における各日・週の労働時間のスケジュール作成」がどの程度可能であるか
ということになるでしょう。
その場合、特定部署や特定社員のみを対象としても制度化は可能（※むしろその方が通常適切といえます）ですが、2.の点に配慮しなければ各従業員の負担は一層重くなり、労災発生等の導入リスクは極めて大きくなるものといえます。
2‥ 「海外との電話会議」自体がどの程度の頻度で発生するのか、また対象地域がどの程度広がりがあるのかにもよります。
率直に申し上げまして、こうした時差の発生を免れない特殊な業務と通常業務とは基本的に相容れない、すなわち兼務は非常に難しいというのが私共の見解です。
しかしながら、実務ではそうも言っていられないということでしたら、まずは担当従業員との面接等により当該業務に関する時間・頻度のデータを集め、出来る限り実態を正確に把握した上で、業務分担の割り振りを見直すことで従業員の負担を最小限に食い止めることが必要です。
時間管理や在宅勤務制度等、具体的な制度運用面につきましては、そうした適正な業務分担を考えていく中でおのずと採るべき方向性が見えてくるのではないでしょうか‥
いずれにしましても、現状に任せて長時間・不規則労働を恒常化させる事だけは避けなければなりません。
その是正を図ることを最優先に考えることで制度改善をスタートされることが会社の労務管理上何よりも大切な事です。
投稿日：2008/07/17 00:52 ID：QA-0013110
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
24時間対応が必要な担当者の労務管理
■御社の業種とは異なりますが、土曜日早朝～月曜日早朝（日本時間）を除き、（元旦を含め）24時間中変動する為替市場相手の取引職場を想起させられます。尤も、このような業種に固有な状況に対しては、変形労働、裁量労働、在宅勤務などで対処することはできず、増員を伴うシフト制の導入が不可避になってきます。
■ご説明の範囲では、特定部署ないし特定の担当者に限られているように、見受けられますが、業務上の不可欠な仕事から、時差という要素を取り外せない限り、具体的局面では、シフト制導入を前提としたコスト増を避けて、解決するのは難しいと思います。
投稿日：2008/07/17 13:35 ID：QA-0013116
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