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フレックスタイム制における振休取得について

いつも丁寧にご回答頂き、ありがとうございます。
標題の件で、御教授をお願い致します。

以下弊社の現状となります。
・フレックス制導入
・所定労働時間　165時間
・所定労働日数　22日
・固定残業代40時間分支給(×1.25で算出)

＜A社員＞
・総務勤務時間　164時間
・出勤日数　23日(うち振出1日)

上記のように総務勤務時間が所定労働時間を下回った状況で、1日振出を行った場合に、この精算分を振休取得ではなく、固定残業代で精算するのは問題でしょうか？
また固定残業代で精算が出来ない場合、その他の適した処理について御教授頂けると幸いです。
どうぞ宜しくお願い致します。

投稿日：2023/01/12 15:37　ID：QA-0122503

労務・法務・安全衛生

ｔｋｍさん: 東京都／放送・出版・映像・音響（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、週１日の法定休日以外の休日であれば、超過時間分は通常の残業と同じ扱いになりますので、固定残業代を充てる事も可能といえます。一方、法定休日の場合ですと、割増率等支給内容が変わりますので、就業規則で特約が無い限り充当は出来ないものと解されます。

しかしながら、当事案の場合ですと振替勤務を含めた総勤務時間数が所定労働時間数を下回っていますので、そもそも振替勤務分がフレックス制では残業とはならない事から、固定残業代を充てる必要性もないものといえます。そして、逆に不足する１時間分については賃金控除される事か可能になります。

投稿日：2023/01/12 17:21　ID：QA-0122511

相談者より

ご利用頂き有難うございます。

>ご相談の件ですが、週１日の法定休日以外の休日であれば、超過時間分は通常の残業と同じ扱いになりますので、固定残業代を充てる事も可能といえます。一方、法定休日の場合ですと、割増率等支給内容が変わりますので、就業規則で特約が無い限り充当は出来ないものと解されます。

こちらの件で御教授頂きたいのですが、弊社は就業規則で休日を下記のように設定しております。

　・日曜日、祝日
　・年末年始、会社指定日

なお隔週土曜日(第2、第4)が出勤となっております。
①第1土曜日に振出をしたが、月の労働時間の合計が165時間以下の場合、振出にカウントしなくてよい（＝固定残業代を充当することでOK）という認識で相違ないでしょうか？

また下記の場合では如何でしょうか？
②第1土曜日に振出をしたが、月の労働時間の合計が165時間以上205時間未満の場合、振出にカウントしなくてよい（＝固定残業代を充当することでOK）
※固定残業代は所定労働時間を超えた分より25％割増で計算を行っております。

＞しかしながら、当事案の場合ですと振替勤務を含めた総勤務時間数が所定労働時間数を下回っていますので、そもそも振替勤務分がフレックス制では残業とはならない事から、固定残業代を充てる必要性もないものといえます。そして、逆に不足する１時間分については賃金控除される事か可能になります。

こちらもありがとうございます。
賃金控除可能とのことで承知致しました。

投稿日：2023/01/13 10:22　ID：QA-0122527参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

ご質問の内容は、３つに分けて考える必要があります。

１．法定休日に出勤したのでなければ、実労働時間としてカウントできますので、
あわせて１６３時間であれば、総労働時間を超えていませんので、清算不要です。

２．振休は事前に休日と労働日を振り替えることをいいますので、
振休取得を取りやめることはできません。

３．固定残業代の計算は４０ｈ×1.25だとしても、
固定残業代とは何に対してなのか（所定外、法定外、法定休日、深夜）は、
明記しておく必要があります。
そして実残業代が４０ｈ×1.25を超えた場合は別途支払うという流れにしておきます。

投稿日：2023/01/12 17:50　ID：QA-0122516

相談者より

ご回答ありがとうございます。

＞２．振休は事前に休日と労働日を振り替えることをいいますので、
振休取得を取りやめることはできません。

こちらの件で御教授頂きたいのですが、弊社は就業規則で休日を下記のように設定しております。

　・日曜日、祝日
　・年末年始、会社指定日

なお隔週土曜日(第2、第4)が出勤となっております。
例えば第1土曜日に会社から業務の都合上出勤を依頼したい場合、社員側では「振出」という認識にならないようするにはどうしたら良いのでしょうか？
・社員→「振出」と認識し、振休予定を提出
・会社→その月の業務的に総労働時間が所定労働時間を下回る見込みであり「振出」という認識ではない
この認識のギャップを埋めるのにどうしたら良いか悩んでおります。
このような場合、会社側が社員に説明を行う以外の案がありましたら御教授頂けると幸いです。

＞３．固定残業代の計算は４０ｈ×1.25だとしても、
固定残業代とは何に対してなのか（所定外、法定外、法定休日、深夜）は、
明記しておく必要があります。
そして実残業代が４０ｈ×1.25を超えた場合は別途支払うという流れにしておきます。

こちらですが弊社は所定労働時間外40時間を25％割増で固定残業代として支給しております。
例えば第1土曜日に会社から業務の都合上出勤を依頼したい場合、月の労働時間の合計が165時間以上205時間未満の場合、固定残業代を充当しても問題ないという認識で相違ないでしょうか？

投稿日：2023/01/13 10:40　ID：QA-0122528大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、いずれもご認識の通りで大丈夫です。

投稿日：2023/01/13 19:30　ID：QA-0122533

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2023/01/16 11:35　ID：QA-0122578大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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