アルバイトの雇止めについて

アルバイトの雇止め（改正パートタイム法の適用）

■通常の労働者に比べて労働時間が短い雇用の場合、呼称がアルバイトでもパートでも、短さの程度に関わらず、パートタイム労働法でいう短時間労働者に該当する可能性は常にあります。更新の手続きが形式的に行われている場合は、労働者側には「更新期待権」が発生し、雇用関係の終了が認められない、つまり雇止めが解雇権の濫用とみなされ可能性が高いと思われます。
■トータルでその期間が3年を超えると「期間の定めのない契約」とみなされますが、御社の場合は、一部社員並みの業務を与え、名刺も携帯させているとのことなので、2年半でも、実態的に十分その要件を満たしているものと考えるべきでしょう。
■パートタイム労働法が適用されることになれば、業務内容如何にかかわらず、① 職務が同じ ② 人材活用の仕組みが同じ ③ 契約期間が実質的に同じ、であれば、正社員と差別的取り扱いが禁止されます（第8条）。ご質問の、雇止め（解雇）制限、および正社員と均衡のとれた給与水準への改善義務を負うことになります。

投稿日：2008/04/21 20:37　ID：QA-0012182

相談者より

ご回答ありがとうございます。

>トータルでその期間が3年を超えると「期間の定めのない契約」とみなされます

この点について、

■1年契約の契約社員の場合でも同じでしょうか？
■契約が4年目に入ると「期間の定めのない契約」とみなされて、期間の定めは無効になるということでしょうか？

投稿日：2008/04/22 08:39　ID：QA-0034880大変参考になった

アルバイトの雇止め（改正パートタイム法の適用） P2

■なんでもかんでも「期間の定めのない契約」とされてしまうという訳ではありません。雇用主が、「更新期待権」を発生させないように、その都度、シッカリ契約更改の手続きを踏んでおけば、有期契約として継続することができます。問題が発生するのは、更新手続きを放置し、「まあまあ」で実態的に雇用関係を、ずるずると自動継続している場合です。具体的には、次のような諸点に対する留意が必要です。
■留意点
① 労働契約書や雇入通知書に期間を明記する。
② 厳格な更新手続をとる。
③ 期間満了前に実質的に更新の有無を検討し、面談をして本人の意思を確認する。
④ 正社員と区別された、募集、採用手続、教育研修、担当業務、就業規則その他処遇、異なる労働時間を定める。
⑤ 採用時に雇用継続の期待を持たせるような言動を控える。
⑥ 有期雇用契約（雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く）を更新しない場合、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をする。

投稿日：2008/04/22 09:54　ID：QA-0012186

相談者より

投稿日：2008/04/22 09:54　ID：QA-0034882大変参考になった