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オンコール勤務明けの休みについて

よろしくお願いします。
当事業所は、訪問看護をしています。
オンコール当番があり月4~5回当番をします。
当番の日は、オンコール用の電話を持ち帰宅し、利用者様から電話があり
要請があれば訪問します。
訪問がない日もあれば数回あることもあり、一晩ほとんど眠れないことも
あります。
そのような状態で、次の日に出勤するのは体力的にも難しいし危険な為
オンコール明は休みにするべきだと思いますが、この場合の休みの扱いは
どうしたよいでしょうか。
公休は基本的に土日祝日です。
今のところ、アンコール明は半日ほど休んでもらい年休にしています。
しかし、年休は時期指定を除き事業所が決めるべきではないし
年休がどんどん減っていき、それを不満に思う職員もいます。
事業所独自で特別休暇のようにしたらよいのでしょうか。
アドバイスをお願い致します。

投稿日:2022/08/17 15:31 ID:QA-0118207

みどりどりさん
福岡県/医療・福祉関連

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

オンコール当番の時間は、
訪問がない日もあれば数回あることもあり、一晩ほとんど眠れないこともあるということですが、
労基署の宿直許可がなければ、全て労働時間ということになります。

次にオンコール明けの日ですが、月4~5回と決まっているのであれば、
シフトを組んで、オンコール明けは、休日としているケースが多いといえます。

シフトをうまく組めば、年休も減りませんし、年休の賃金も不要となります。

また、会社が年休を強制することはできません。

投稿日:2022/08/17 17:07 ID:QA-0118210

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2022/08/24 09:31 ID:QA-0118412大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、オンコール勤務であっても一晩中殆ど眠れないとなれば翌日の勤務は当然に回避されるべきといえます。また、年休は当人の希望する時季に付与する必要がございますので、年休を会社側の意思のみで取得させる事は認められません。

対応としましては、ご認識の通りで、オンコール明けは事業所独自の特別休暇(有給)扱いとされるのが妥当といえるでしょう。

投稿日:2022/08/17 22:46 ID:QA-0118218

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2022/08/24 09:32 ID:QA-0118413大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

法的ルールはなく、独自の特別休暇制の導入がベストな選択肢

▼訪問看護事業所におけるオンコール体制に就いての労働基準法上の解釈は、現在明確に示されていません。 また、 使用者の労働者に対する「 安全配慮義務」についても、訪問看護事業所の管理者・経営者の認識が低いのが現状です。
▼問題は「労働基準法に定められていない」(労働時間扱いにはならない)という部分であったり、利用者や本人側はオンコールの電話をかけ放題という部分、いわゆるルール作りがされていないのが一番の原因だと思います。
▼訪問看護事業所によっては、オンコール体制の担当者の労働対価を上げて、体制をしっかり整えている事業所もあります。法で定められていないのであれば、逆にオンコール担当者と、利用者様や家族がWIN/ WIN になるようなオンコールのルール作りをするのが、現時点では負担を軽減する解決の糸口なのかなと思います.
▼具体的には、ご質問の最後尾のように、事業所独自で特別休暇制の導入だと思います。

投稿日:2022/08/18 09:30 ID:QA-0118229

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日:2022/08/24 09:32 ID:QA-0118414大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

シフト

本件はシフト組の方法が問題なのではないでしょうか。
ご提示のような、業務に極端な差があることも大きな問題なので、単なる手待ち時間ではなく、緊急対応がある訪問介護であれば、労働時間とみて、給与対象とすべきと思います。

またオンコール対応担当者は休日の前に担当日にするなど、シフト組の際に調整しておけば、いちいち休みを指示する必要もないでしょう。
またさらにはオンコールを軽々しくかけないよう、サービス料金の見直しなど、総合的な経営判断とすべきでしょう。

投稿日:2022/08/18 18:01 ID:QA-0118256

相談者より

ご回答ありがとうございました。
オンコール明を(振休などの)公休にすることに抵抗がある職員もおり、かといって特別休暇にしたらたちまち人員不足になるのではとか、呼び出しがあった時となかったときの扱いはどうするのか等課題が出てきます。
ちなみにオンコールは手当があります。
また、呼び出しがあって訪問した場合は時間外手当を支払っていますが、翌日の勤務のインターバル時間はどのように考えたらよいでしょうか。
事業の性質上、命にかかわるのであまり電話しないでくださいなどは絶対に言えません。

職員の健康やモチベーションと経営状況の兼ね合いが難しいと感じています。

投稿日:2022/08/19 11:52 ID:QA-0118267大変参考になった

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