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退職時の有給期間の給与額について

お世話になっております。
大変失礼な質問をさせていただきます。

退職時に有給休暇をまとめて取得する場合、実労がないまま人件費だけがかさむという結果になりますが、例えば役職から外す（管理職手当）という手法は認められるのでしょうか。

つまり、有給時の給与額を通常勤務時よりも下げて支給するということです。

勿論、本人には事前告知や降格辞令等によって十分な説明はするとのことです。
※職責を全うできないという理由にて

漠然と違法性が高いと思うのですが、法的根拠とともにご説明いただければ幸いに存じます。

どうぞ宜しく御願い致します。

投稿日：2008/01/15 18:01　ID：QA-0010996

報酬・賃金

*****さん: 愛知県／その他業種（企業規模 101～300人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、結論を先に申し上げますと違法行為となり出来ません。

理由は、労働基準法第136条において「使用者は、‥有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」と明確に禁止されているからです。

当然ながら、有給自体の減額や降格も不利益な取り扱いといえますので、そのような行為は仮に本人の同意があったとしましても無効となります。

何とか経費節減をしたいというお気持ちは理解出来ますが、退職時のまとまった年休消化につきましては、労働者の無責任というよりも普段における年休消化を推進しなかった使用者の責任の方が問われるべきといえます。

ちなみに、退職予定者について担当職務の完結や引継ぎ等で明らかに業務上支障をきたしている場合には、年休取得とは別問題としまして、状況によっては就業規則上の懲戒規定に従って処分を下す余地があるといえるでしょう。

投稿日：2008/01/15 23:52　ID：QA-0011000

相談者より

投稿日：2008/01/15 23:52　ID：QA-0034413大変参考になった

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