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私傷病による解雇手順

私事でうつを発症し、欠勤中の正社員がおります。弊社の就業規則では、解雇の基準として「精神若しくは身体に故障があり、・・・・業務に堪えられないと認めたとき」と定め、休職の基準として、「私傷病により欠勤6か月に及んだ時」休職を命じると定めています。休職期間は普通傷病で1年です。

会社からは、解雇予告通知書を発行するように言われましたが、
私の見解としては、6か月間欠勤した後、1年間の休職を命じ、休職期間を超えても復職できなかった時に、はじめて解雇通告できると考えております。

会社としては、その間も健康保険・雇用保険・厚生年金は払い続けなけれならないので、復帰の見込みがなければ早く解雇したいと考えるのは無理ないのですが、私の見解は間違っておりますでしょうか

投稿日:2021/06/16 17:05 ID:QA-0104692

*****さん
愛知県/運輸・倉庫・輸送

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

小高 東
小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

ご認識のとおり、休職制度が規定してあるのであれば、医師の診断書の内容と、規定にどのように記載されているかにもよりますが、解雇猶予措置である、休職とするのが原則です。

ですから、争いに発展した場合には、負ける可能性が大きいといえますが、会社としが訴訟リスクを理解した上であれば、解雇通告できないというわけでもありません。

参考までに、「私傷病により欠勤6か月に及んだ時」という規定が長すぎると思われます。今後のことを考えたときに、会社として、休職規定等、見直すことをご検討ください。

投稿日:2021/06/16 18:35 ID:QA-0104698

相談者より

ありがとうございました。

非常に分かりやすく助かりました。休業の規定が一般的なものと思っておりましたが、検討の余地があることも理解できました。合わせてお礼申し上げます

投稿日:2021/06/18 10:44 ID:QA-0104740大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

規定を読む限り、まずは1年休職と進むように取れます。
こうした問題は規定があっても、実際には当人との合意形成が何より重要です.機械的な解釈と運用は結局トラブルを大きくするだけですので、手間ですがとにかく本人との意思確認を最優先して下さい。
その上で、いわゆる退職勧奨自体は合法ですので、決してプレッシャーにならないようにしつつ、退職パッケージ提案や傷病手当などの制度をしっかり説明し、また社会保険負担など本人にも及ぶ措置も合わせ伝えて判断を得るようにするなどです。

投稿日:2021/06/16 18:55 ID:QA-0104699

相談者より

ありがとうございます。
法律一辺倒ではなく、人と人とのコミュニケーションが必要だと思います。

投稿日:2021/06/18 10:46 ID:QA-0104741大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

休職期間が長すぎる

▼総務省の統計データでは、1回の疾病あたりの休職日数の平均は127.1日(4カ月強)という調査結果が発表されています。
▼これは、中小企業も、母数に多く含まれており、実際の平均値は「6カ月」前後でしょう。勿論、企業規模が大きいほど長期となっています。
▼これは、制度としての「休職期間」であり、休職発令までの欠勤期間の取扱いは不明なので、「不就労」という意味では、実態不明です。
▼御社の休職期間に関する制度にとやかく申し上げる積りはありませんが、ご説明からは、可なり長すぎる印象を持っています。

投稿日:2021/06/16 21:18 ID:QA-0104702

相談者より

ありがとうございました。

休業規定を再度検討するよう提案いたします。

投稿日:2021/06/18 10:59 ID:QA-0104744大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、休職に関しましては、規定要件を満たされた場合に会社が判断して命ずるものになります。そして、「休職」である以上、将来復職される可能性がある事が前提になるものといえます。

文面内容を拝見する限りですと、当事案に関しましては復職の見込みがないとも読み取れますので、実際にそうであれば休職を命じず解雇される事も可能といえます。

但し、一般的に「うつ」のようなメンタル疾患であれば、回復の見込みも当然ながらございますし、完全に治癒されなかった場合でも労務提供が可能になる場合もありうるはずです。

従いまして、現状に関わらず将来少しでも回復の可能性があるという事でしたら、ご認識の通り休職で対応される必要がございます。

投稿日:2021/06/17 23:06 ID:QA-0104733

相談者より

ありがとうございました。

逆にうつの場合、突然再発する場合があるので、復帰の見極めが難しいのではと考えております。どちらにしろ、本人とよく話し合う事が重要だと思いました。

投稿日:2021/06/18 11:14 ID:QA-0104748大変参考になった

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人事会員からの回答

オフィスみらいさん
大阪府/その他業種

御社上層部の復帰の見込みがなければ早く解雇したいとういう見解にも理解できなくはないですが、解雇するとなれば、その解雇が権利の濫用にあたらないか否かがまず問われます。

ですから、権利の濫用にあたらないと評価されるためには、一時的な労務提供不能にととまらず、将来にわたって労働契約を締結した目的が失われる程度に労務不能状態が継続することが見込まれ、解雇を選択せざるを得ないといえる状況にあることが求められます。

ですから、私傷病休職制度を導入している場合は、原則として所定の期間休職させて回復可能性を探ることが重要であり、それを経ない解雇は権利の濫用として無効となる可能性は高いでしょう。

ただし、裁判例によれば、所定の期間休職しても回復する可能性がないことが客観的に明らかである場合には、直ちに解雇することも許されるともされていますが、ご相談者様の見解どおり、ここは就業規則の規定に従い、6か月間欠勤した後、1年間の休職を命じ、休職期間を超えても復職できなかった時に解雇通告をするというのが、実務上の取扱いになるでしょう。

解雇となれば、いかにリスク軽減を図るかも重要です。

投稿日:2021/06/18 09:06 ID:QA-0104737

相談者より

ありがとうございました。

大変、参考になりました。ご教示通りに対応したいと思います。

投稿日:2021/06/18 10:58 ID:QA-0104743大変参考になった

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