土日の研修に対する対応について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、非常に多くの論点がございますので全てを詳細に渡り説明する事は難しいですが、ポイントを幾つかに分けてご説明しますと、

・まず、法定休日に研修等で出勤を義務付けた場合の手当としましては時間外手当ではなく、「休日労働手当（×1.35）」の割増賃金の支給が必要となります。
・また土日が休日であっても、法定休日は週1日のみですので、就業規則で指定が無ければどちらか1日のみが休日労働の割増賃金（×1.35）の対象となり、他の休日は割増賃金無の通常の労働日の賃金支給のみで足ります。
・振替休日については、就業規則上で規定が無ければ付与できません。また振替休日の要件は厳しく、少なくとも事前に休日となる日を特定していなければなりません。
・就業規則で明記しており、かつ振替休日を取るよう前もって指示しているにも関わらず現実に取れないというのは明らかに会社側の自己矛盾ですので、不満の声が出るのは当然といえます。会社が責任を持って振替休日に休ませるように現場にも徹底させなければなりません。
仮にそれが無理であれば、事後に「代休」を与えるか（※この場合、振休とは異なり割増分の賃金の支給（×0.35）が必要です）、前記の休日労働割増賃金（×1.35）の支給で対応しなければなりません。
・日当は様々な意味で用いられていますが、本来の意味合いでは当日の食費代等に当てる為任意・恩恵的に支給されるものですから基本的に賃金とはいえず、日当を払うことで研修の対価としての賃金支払を免れることは出来ません。
金額が多ければ実態判断としまして賃金とみなされるケースもございますが、特に法定休日の場合ですと割増賃金を厳格に計算しないといけませんので、日当という曖昧な名目での支給は誤解を招く為避けなければなりません。

要約しますと、制度規定がありきちんと付与できるならば（付与義務はないですが）①の方法が労働者の健康配慮及び人件費コストの両面からも望ましく、それが無理の場合には、代休の付与または休日労働手当の支給（法定休日分）のいずれかを会社が選択することになります。

投稿日：2007/10/19 23:42　ID：QA-0010149