キーパーソンが語る“人と組織” 一覧

小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

「日本で働きたい」と希望する外国人は増加傾向にあります。一方で、外国人材を巡る労働条件のトラブルや人権侵害などの問題も発生しています。外国人材の受け入れに関する現状と課題について、独立行政法人国際協力機構（以下、JICA）で外国人材受入支援室長を務...

中原翔さん：組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

組織不正は「絶対に起こしてはならないもの」と思われがちですが、立命館大学准教授の中原翔さんは、『組織不正はいつも正しいソーシャル・アバランチを防ぐには』（光文社）を発刊しました。著書とそのタイトルに込めた真意について話をうかがいました。

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

女性活躍推進やDE＆Iに取り組む企業が増える一方で、なかなか成果を実感できていない企業は少なくありません。日本は「ジェンダーギャップ指数2024」で146ヵ国中118位と、低迷が続いています。企業が女性活躍推進への取り組みを結実させるためには何が必要...

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

2024年4月に障害者の法定雇用率が2.5％に引き上げられ、2026年7月からは2.7％になります。新たに障害者雇用義務の対象となる企業や、雇用数を増やす必要がある企業は、負担に感じているかもしれません。しかし、企業が障害者雇用に取り組むことは、単に...

高田朝子さん：
「おじさんコミュニティ」で意思決定する時代は終わった――「言語化」で多様性を組織に活かす

法政大学経営大学院教授の高田朝子さんは長年にわたって女性管理職の実態を研究し、同質的な男性同士が閉じられた場で会社の重要な意思決定を行う「おじさんコミュニティ」の問題を指摘してきました。人々が多様化し、組織が変化する時代にふさわしい組織やリーダーの...

廣川進さん：
50代社員の自律的キャリア形成を支援する　キャリアの「リ・デザイン」という考え方

65歳までの雇用確保義務化を来年に控え、多くの企業でミドルシニア層の活躍推進が求められています。社員に対して「キャリア自律」「リ・スキリング」などを求める企業が増える中で、これまで会社からの要望に応えるべく邁進（まいしん）してきた50代以上の世代から...

武藤浩子さん：
新入社員に求められる「主体性」の本質認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる

何気なく使われる「主体性」という言葉。従業員の望ましい態度として、多くの企業が新入社員に期待する資質でもあります。しかし、主体性とは一体どのようなものなのか。私たちはどのような文脈で、主体性を捉えているのか。早稲田大学で講師を務める武藤浩子さんは、『...

沼上幹さん：
「言葉遊び」ではなく「本質」を捉えた取り組みが必要
イノベーションを生むための戦略、戦略のための組織をどうつくるか

約30年にわたり組織論を研究する沼上幹さん（早稲田大学ビジネス・ファイナンス研究センター研究院教授）は、著書で「組織デザインの原理原則を知るべき」「組織デザインの流行（カタカナ言葉）にとらわれるべきではない」と述べてきました。2024年現在、日本企...

向日恒喜さん：
エンゲージメントや組織の一体感を高める
「組織内自尊感情」「職場の居場所マネジメント」とは

近年、従業員のエンゲージメントを向上させて組織力の強化をねらう企業が増えています。しかし、価値観の多様化が進む中では、成長を願って負荷が高い仕事に挑戦させたり、叱咤激励したりする従来の方法では、思うように力が出せない従業員も多いようです。どうすれば、...

大林厚臣さん：
災害やリスク全般への備えとして注目される「BCM/BCP」
整備や社内への浸透に人事はどう関わるべきか

大規模な自然災害や感染症のまん延など、事業に重大なダメージを与える危機に対する備えは、企業経営に欠かせないものと言えます。「BCM（事業継続マネジメント）」「BCP（事業継続計画）」といった言葉も広く知られるようになってきました。しかし、平時には必要...

正木郁太郎さん：
「感謝」が多様な人の活躍を支える異なる価値観を持つ者同士が、円滑に協働するポイントとは

多様性が高い職場では、イノベーション創出などの効果が期待できる反面、価値観が衝突し、十分に協働できていないケースもあります。社会心理学者の正木郁太郎さんによると、「感謝」がダイバーシティマネジメントに有効とのこと。感謝の効能についてうかがいました。

田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

人事は経営陣に労働組合、従業員、さらには株主など、非常に多くのステークホルダーと関わりを持つ部門です。それだけに苦労するのが交渉の場面。そこで注目したいのが「交渉学」学問です。慶應義塾大学法学部の田村次朗教授に、人事担当者に問われる交渉の姿勢や事前準...

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

人の第一印象には視覚情報が大きく影響しますが、多くの従業員や求職者などと接する人事パーソンは、自身の装いにどう配慮すればいいのでしょうか。また、自社らしさを表す上で、従業員の装いをどう考えればいいのでしょうか。お茶の水女子大学の特別研究員で、被服心理...

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

活躍する人材の要件の一つとして挙げられる「主体性」とは、そもそもどんなものなのでしょうか。また、社員の主体性を引き出したり、組織の中で主体性を持つ人材を増やしたりすることは可能なのでしょうか。玉川大学脳科学研究所教授の松元健二さんにうかがいました。

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

ビジネスの現場では、目標を設定し、そこから逆算して必要な手段を取ることが一般的です。しかしなかなか目標が定まらない、市場にどの程度ニーズがあるのかを正確に把握するの困難、というケースもあります。そこで注目したいのが、「エフェクチュエーション」です。

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

近年整備が進むハラスメント関連法規の現状、企業が対処すべきポイント、ハラスメントが起きてしまった場合にどう動くべきなのかなどについて、労働法やハラスメントの問題に詳しい、成蹊大学法学部教授の原昌登さんにうかがいました。

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

国際情勢や世界経済の先行きが不透明性を増す中、地政学が注目されています。事業を安定して拡大するために、人・組織の分野で経営戦略に関与する人事担当者は、世界の動きをどう読み解き、実務に生かすべきなのか。東京海上ディーアールの川口貴久さんに聞きました。

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

巨大組織・富士通に新たな働き方を根づかせる原動力となり、「ＨＲアワード2023」企業人事部門最優秀個人賞に輝いた、CHROの平松浩樹さん。現在は新たな中期経営計画に基づく戦略的人事をリードし、人材ポートフォリオの見直しも大胆に進めています。これまで...

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

自分の感情をコントロールして顧客と向き合い、ストレスを感じる場面が多い感情労働。接客業などにとどまらず、頭脳労働にも感情労働の要素があるとされています。感情労働について研究する東京成徳大学准教授の関谷大輝さんによると、「感情労働ではストレスは避けら...

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

1986年の男女雇用機会均等法の施行から37年。第一世代の大卒女性たちが60歳の定年を迎えようとしています。これまで定年は男性のものという認識が強く、企業による支援が十分ではない印象があります。企業は定年を迎える女性をどう支援すればいいのでしょうか。

『日本の人事部』 - 人材採用・育成、組織開発のナレッジコミュニティ

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小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん：組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

高田朝子さん：
「おじさんコミュニティ」で意思決定する時代は終わった――「言語化」で多様性を組織に活かす

廣川進さん：
50代社員の自律的キャリア形成を支援する　キャリアの「リ・デザイン」という考え方

武藤浩子さん：
新入社員に求められる「主体性」の本質認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる

沼上幹さん：
「言葉遊び」ではなく「本質」を捉えた取り組みが必要
イノベーションを生むための戦略、戦略のための組織をどうつくるか

向日恒喜さん：
エンゲージメントや組織の一体感を高める
「組織内自尊感情」「職場の居場所マネジメント」とは

大林厚臣さん：
災害やリスク全般への備えとして注目される「BCM/BCP」
整備や社内への浸透に人事はどう関わるべきか

正木郁太郎さん：
「感謝」が多様な人の活躍を支える異なる価値観を持つ者同士が、円滑に協働するポイントとは

田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

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小林洋輔さん： 「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材 その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん：組織不正は“正しい”？ 時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん： ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識 日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん： 障害者雇用は人的資本経営の試金石 すべての人が働きやすい職場につながる

高田朝子さん： 「おじさんコミュニティ」で意思決定する時代は終わった――「言語化」で多様性を組織に活かす

廣川 進さん： 50代社員の自律的キャリア形成を支援する キャリアの「リ・デザイン」という考え方

武藤浩子さん： 新入社員に求められる「主体性」の本質 認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる

沼上幹さん： 「言葉遊び」ではなく「本質」を捉えた取り組みが必要 イノベーションを生むための戦略、戦略のための組織をどうつくるか

向日恒喜さん： エンゲージメントや組織の一体感を高める 「組織内自尊感情」「職場の居場所マネジメント」とは

大林厚臣さん： 災害やリスク全般への備えとして注目される「BCM/BCP」 整備や社内への浸透に人事はどう関わるべきか

正木郁太郎さん： 「感謝」が多様な人の活躍を支える 異なる価値観を持つ者同士が、円滑に協働するポイントとは

田村次朗さん： 傾聴と問いかけで合意形成を図る 人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん： 被服心理学からみる服装の効果 「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん： 脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん： 優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」 不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原 昌登さん： いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん： 人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」 すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん： 変革の起点は常に「従業員の声」 HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷 大輝さん： 「感情労働」のポジティブな効果とは 自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん： これから増える「女性の定年」 シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか

小林洋輔さん：
「願望」と「可能性」を基に来日する外国人材
その個性と強みを生かすため日本企業に必要なこととは

中原翔さん：組織不正は“正しい”？時代とともに変わる「正しさ」との向き合い方

福岡史子さん：
ジェンダー平等のカギは、男性含む「全員」の当事者意識
日本企業に求められる役割とは

眞保智子さん：
障害者雇用は人的資本経営の試金石
すべての人が働きやすい職場につながる

高田朝子さん：
「おじさんコミュニティ」で意思決定する時代は終わった――「言語化」で多様性を組織に活かす

廣川進さん：
50代社員の自律的キャリア形成を支援する　キャリアの「リ・デザイン」という考え方

武藤浩子さん：
新入社員に求められる「主体性」の本質認識のギャップを解消すれば仕事はもっと面白くなる

沼上幹さん：
「言葉遊び」ではなく「本質」を捉えた取り組みが必要
イノベーションを生むための戦略、戦略のための組織をどうつくるか

向日恒喜さん：
エンゲージメントや組織の一体感を高める
「組織内自尊感情」「職場の居場所マネジメント」とは

大林厚臣さん：
災害やリスク全般への備えとして注目される「BCM/BCP」
整備や社内への浸透に人事はどう関わるべきか

正木郁太郎さん：
「感謝」が多様な人の活躍を支える異なる価値観を持つ者同士が、円滑に協働するポイントとは

田村次朗さん：
傾聴と問いかけで合意形成を図る
人事が知っておきたい、従業員と組織を動かす「交渉学」

内藤章江さん：
被服心理学からみる服装の効果
「装い」で表す自社らしさ・人事らしさとは？

松元健二さん：
脳科学の視点から考える、社員の「主体性」の育み方

吉田満梨さん：
優れた起業家が実践する「エフェクチュエーション」
不確実性の高い時代にイノベーションを起こすための仕組みとは

原昌登さん：
いま人事が押さえておくべき「ハラスメント」に関する法律とその対処方法

川口貴久さん：
人事が知っておきたい「地政学」と「経済安全保障」
すべての企業に求められるリスクマネジメントへの対応策とは

平松浩樹さん：
変革の起点は常に「従業員の声」
HRBPとして培った現場・経営との関係性を軸に富士通の戦略的人事をリード

関谷大輝さん：
「感情労働」のポジティブな効果とは
自分の感情に敏感になることで、やりがいや強固なチームワークを実現する

小島明子さん：
これから増える「女性の定年」
シニア活用・セカンドキャリア支援のために企業は何ができるのか