有賀 誠のHRシャウト！人事部長は“Rock & Roll”
【第8回】人事部とリーダーシップ（その4）：強さとしなやかさ

これまで、「リーダーシップ＝目標を定め、チームを作り、成果を出す力」と定義し、人事部としては自身がそのような力を備えると同時に、優れた経営リーダーシップを持つ人間を発掘・育成・登用することが最重要な使命であることを述べてきました。前回に続き、リーダーに必要とされる資質について、私の考えをお伝えしようと思います。

自分との約束を守る

リーダーが仲間の信頼を得るためには、約束を守ることの積み上げが不可欠です。そして、信頼の獲得はリーダーの必須要件でもあります。ですから、リーダーは人を裏切ってはいけません。同様に、経営や人事部は社員を裏切ってはいけないのです。そこには、信頼に足る人物をリーダーやその候補として登用することも含まれます。

また、人事部長（あるいは人事部の一員）として、あなたは社員の信頼を得るべく努力をしなければなりませんが、同様に重要なことは、自分を裏切ってはならない、ということです。自分の信念を大切にして生きましょう。

これは言うほど簡単なことではありません。誰にでも、会社の経営判断や上司の指示に対して、意見を異にした経験があるでしょう。そのとき、あなたはどうしましたか？　自分の意見を飲み込んだのでしょうか。自らの考えを発信はしたけれど、すぐに引っ込めたのでしょうか。それとも、徹底的に戦ったのでしょうか。

そもそも「戦う」とは何を意味するのでしょう。その解釈は人それぞれでしょうが、私にとっては「辞表提出を覚悟する」といったニュアンスの決意となります。

勝負どころの見極め

私自身は勝負をし過ぎたのかもしれません。結果として、8回も転職をしています。見方によっては「戦った」のではなく、「逃げた」あるいは「玉砕した」とみなされるかもしれません。

自動車業界やIT業界では、ある周期で人員削減の波が襲ってきます。自らの業績が悪い場合には一定の納得感もなくはありません。しかし時には、「円高になったから、日本で500人削減し、インドと中国でその分採用しよう」などということもありました。現場の社員に責任はないわけです。

そのような場合、経営陣の一角として理屈を考えながら、「なぜ日本で人を減らさなければいけないのか」「削減人数の目標を下げられないか」「退職パッケージの額を増やせないのか」「再就職支援をより手厚くできないのか」といった戦いがありました。思想的には、経営よりも労働組合の代表に近かったかもしれません。

多くの仲間に会社を辞めてもらわなければならない、しかもその中には自分が採用した社員や自身の部下も含まれている……。人事の仕事として人員削減プロジェクトを請け負いましたが、任務完了時には自分も辞表を提出することを決めていました。センチメンタリズムかもしれませんが、自分も会社を辞めるという決意なくして、仲間に辞めてくれという話を切り出すことが私にはできなかったのです。結果として、転職回数は増えました。しかし、それが私の戦い方だったのだと思います。経営者としては弱いのかもしれません。人としては「逃げ」なのかもしれません。でも、それで良かったのだと思っています。

誰にでも、キャリアの中において何回か、戦うべきときが来ると思います。そこで逃げてしまうと、生涯後悔をすることになるでしょう。一方、戦うためには、ビジネス・リーダーとして広く通用する市場価値が必要です。「この会社にしがみつかなくたって、自分は食っていける！」という実力と自信があってこそ、戦うことができるわけです。

ただし、毎回勝負をする必要はありません。リーダーとして、ここぞというところで逃げてはならない一方で、毎回辞表を用意するというのも現実的ではありません。むちゃな勝負をしかけ、チームの玉砕を招くようでは、優れたリーダーとは言えません。要は、勝負どころを見極めよう、ということです。その見極めも、リーダーとしての能力です。強さとしなやかさは、両方とも大事だということです。

あなた自身がそのようなリーダーを目指すべきであると同時に、そのような資質を持った人間を見出し、育て、登用することも人事の使命であり、責務であると考えます。