人事の常識や社内の慣行にとらわれない！
人と事業をつなぐミッションに挑み続ける
“ソフトバンク流”人事改革

どんなに有効な施策も実践しなければ意味がない

ソフトバンクが現在抱えている人事面での課題や、今後の展望についてお聞かせください。

ソフトバンクの人事は今、とても面白い局面にあると考えています。まず、通信事業において、どのような人材戦略を掲げ、採用や教育、評価、制度づくりを行っていくかという点が当然ながらあります。通信事業がスピード感を持って進化していくなかで、ヤフーなどのグループと連携した新サービスや、これまでのソフトバンクにはなかった異業種と手を組んだ新規事業も続々と生まれています。

規模の大きい組織で安定的に事業を運営していく業務と、短期的にPDCAをまわしながらサービスをブラッシュアップしていく業務、ゼロからビジネスを立ち上げていく業務では、求められる人材も必要となる制度も、成功するカルチャーもまったく異なります。

市場環境がめまぐるしく変わるなかで、求められるものが異なるさまざまな事業や組織に対して、人事がどうコミットし、事業の成長につなげられるのか。それぞれの組織が人事に求めていることをいかに正しく把握し、打ち手を考えていけるか。人事にとって非常に難易度の高いミッションではありますが、一方で楽しみな未来でもあります。決まりきったやり方や、“こうすればうまくいく”という正解がない面白さがありますし、今このタイミングでしかできない体験ができるわけですから。それぞれの事業について理解を深めるために勉強したり、海外を含めた最先端の人事施策やケーススタディを学んだり、人事部門の一人ひとりがさらに力をつけていく必要があると考えています。

源田さんは、現在の日本企業において人事はどのような課題を抱えているとお考えですか。

日本企業の人事の課題として、「実践力」が挙げられるのではないでしょうか。他社の人事の方とお話しする機会がありますが、勉強熱心で、業界や事業の課題を的確にとらえていらっしゃる方が多いように感じます。ただ、その一方で、いざ課題解決に向けて乗り出そうというときに慎重な方が多いのかな、という印象もあります。

たとえば、企業の人事の方から組織の課題について相談されることがあるんですね。先ほどお話した「ソフトバンクユニバーシティ認定講師制度」や「ソフトバンクアカデミア」の事例を私が話すと、「ソフトバンクさんだからできることですよね」「上司の理解を得るのに時間がかかりそうです」という反応がかえってくることが少なからずあります。しかし、当社もすべてがスムーズに進むというわけではありません。

ソフトバンクユニバーシティの認定講師にしても講師集めに苦戦して、まずは私を含めた人事の社員で講師をやってみるところからスタートしました。社内の理解が得られなかったら、まずは自分がやってみればいい。ある程度の成果が出るまで内緒で進めたプロジェクトもあります。できるかできないかではなく、まずはやってみる。その一歩をふみだすことが大事だと思います。

まずは実践してみるということの価値を、さまざまなケースで実感しています。当社はHRテクノロジー関連の企業などから、HRツールをご紹介いただくことが多いのですが、基本的に「まず使ってみる」というスタンスをとっています。大手企業に導入された実績がないからダメだとか、20歳の社長がやっているベンチャーだから気をつけなければいけないとか、そういう考えはまったくありません。話を聞いてみて必要性を感じるものであれば、ひとまずトライしてみる。導入してみた結果、当社で有効活用できないとわかれば、やめればいいだけです。その場合も今後の参考にしてもらうために、その企業には具体的なフィードバックをするようにしています。また、当社で有効活用できたツールがあれば、講演に登壇したり、インタビュー取材を受けたりした際に、積極的に社外にも紹介するようにしています。

こうしたスタンスでいるうちに、当社にHRツールを紹介してくださる企業が増え、自然と最先端のツールやテクノロジーの情報が集まってきています。結果的にそれがソフトバンクのバラエティー豊かな人事施策につながっています。今回の「ＨＲアワード」の受賞も「失敗を恐れず、まずは実践してみる」ことを繰り返した結果なのかもしれません。これからも、社内外のつながりを大切にしていきたいですね。

取材は2019年12月16日、東京・港区のソフトバンク本社にて