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社員の時間を多様化させる
「ワークライフバランス」の効果とは

株式会社ワーク・ライフバランス 代表取締役社長

小室 淑恵さん

管理職の多くが直面する15年後の「介護問題」

ワークライフバランスに取り組む企業がまず、やらなければならないことは何でしょう?

小室 淑恵さん Photo

一番変えないといけないのは、時間と場所を固定して人を管理するやり方だと思います。在宅ワークも短時間勤務の制度も、管理の仕組みや評価制度とセットで変えなければ、使いやすいものにはなりません。みんなと同じ時間、同じオフィスにいないと評価されないならば、誰だって、そんな制度は使いたくないからです。

また、そういった制度の変革をしなければ、企業には非常に深刻な問題が待っているのです。2007年に一斉退職した団塊の世代は、あと15年すると75歳、要介護年齢に一気に突入していきます。そうすれば、介護に従事する若者も足りないわけですから、介護難民となり、その介護をするのは団塊ジュニア世代になります。どの企業も社員の多くが介護か育児で仕事時間の制約をうけるようになり、潤沢な時間を仕事に費やすことができる人はぐっと少なくなります。そんな時代になったら、時間と場所の融通をつけられない職場では働き続けるのが難しくなってしまうのです。

経営者や幹部の方に私がいつもお聞きするのは、「あなたのお子さんが、もしあなたの介護をしたことで出世をあきらめなくてはいけなくなったら、どんな気持ちがしますか?」ということです。団塊の世代の皆さんは「それは辛い。私は仕事一筋で生きてきたから、自分の介護をしたことで、息子や娘のキャリアが絶たれるなんてことが想像できない」とおっしゃいます。でも、「大事な家族をケアすると、自分自身のキャリアは断たれてしまう」、ということが、女性には既におきているのです。子どもを育てることで、自分のキャリアが絶たれる企業では、将来は男性、しかも管理職層の多くが介護でキャリアを絶たれるという問題に直面するでしょう。ですから、今のような働き方を社員に強いていれば、せっかく育てた社員は辞めていくか、心か身体のどちらかを壊してしまい、ただでさえ少子化で少なくなる人材がますます不足し、会社の成長は止まってしまいます。

つまり、育児だけでなく介護まで見据えた時のワークライフバランスは、まさに緊急度の高い経営戦略であるということがお分かりいただけると、経営者や幹部の皆様も、急に目の色が変わって、真剣に取り組んでくださるようになります。

15年後に困らないためにも、誰が休もうが、短時間勤務になろうが、同じだけの成果をあげられる仕組みを、今のうちに作っておくべきです。一部の人の頑張りに頼るのではなく、負担を分散し、働く時間と場所に制約のある社員がいても、それをチームで補う体制を整える。そして、仕事をしている時間と場所にかかわらず、結果を正当に評価する。そういう仕組みがあって初めて、ワークだけに偏った生活を見直すことができます。

家庭の事情を考慮してもらいながら働くことは、単なるわがままでもなく、甘えでもないというコンセンサスが必要ですね。

そうですね。でもそれは、管理職の意識が変われば必ずできることなんです。

チームの中に育児休業者もいれば、介護休業者もいる。しかも、短時間勤務や在宅ワークを選ぶスタッフもいるとなれば、問われるのは管理者のマネジメント能力です。管理職はチームのメンバーと密なコミュニケーションをとりながら、一人ひとりの状況を把握した上で仕事を振り、成果を上げなければいけません。そのためには、ITをうまく使いこなす必要もあるでしょう。

ですから、近年「管理職の意識改革セミナー」のご依頼を受けることが大変多くなりました。多様化時代に即したマネジメントスキルとは何か? ということをお伝えするセミナーなのですが、今までは「柔軟な働き方を許すことは会社のコストになる」と思ってきた世代の方に、「柔軟な働き方を提供できない企業が、いかにこれから窮地に立たされるのか」ということを数値などを用いながらご説明します。すると、会社の利益を守るために管理職のマネジメント手法の転換が迫られているということにお気づきになり、「本当に目からウロコでした!」「これを昨年聞いていれば、うちの優秀な社員を失わないで済んだのに、と後悔しています…」といった反応があります。管理職が動きだし、会社が一丸となることでワークライフバランスへの舵を切ることができます。

ワークライフバランスを実現するために、政府が取り組むべきことはありますか?

そうですね、保育所の数は圧倒的に足りていないと思います。企業が労働力を確保するためには、保育所が不可欠です。労働力が増えなければ、年金の払い手が増えずに、年金問題が深刻化するわけですから、早急に財源を確保して保育所の増設に力を入れてもらいたいと思いますね。

行政だけで、保育所を増やすことには、財政の限界もあると思うので、それならば民間企業ともっと連携を取って保育所を増やす方法を考えていただきたいですね。現在も企業が事業所内に託児所を作ると設置費や運営費の半分が補助される助成金などもあるのですが、すでに申し込みをしている企業でいっぱいになってしまっている状態ですし、それぞれ上限額が設けられているため、資金に余裕のない企業はどうしても、尻込みしてしまいます。さらに、定員10人以上(中小企業は6人以上)、乳幼児1人当りの面積が7平方メートル以上など厳しい基準をクリアしなければならず、せっかく作ろうと思っても、あきらめてしまうケースがほとんどなんです。

しかし、ある企業では画期的な取り組みを始めています。自社ビル内に30人規模の保育所を設置し、社員の子どもだけではなく、地域の子どもも預かり、東京都の認証保育所として運営することで運営費の補助も受けられるようになっています。ですから、地域の待機児童を減らすことにも貢献しているんですね。行政と民間が互いの資源を持ち寄って保育所を増やせばもっと早く十分な数の保育所を整えることが可能だと思っています。

「タイムリミット」が仕事の効率をあげる

小室さん自身、退職を決めると同時に妊娠が発覚し、起業しながら出産・子育ても経験していらっしゃいます。そうした「ライフ」の部分は、小室さんの「ワーク」に何をもたらしたのでしょうか?

子どもができたことで、大きかった変化は、仕事にタイムリミットができたことですね。友達との約束なら、「ゴメン、1時間遅れる」と電話一本すれば済みますが、子どものお迎えなどはそうはいきません。何が何でも午後6時には保育園についているように、仕事を終えなくてはいけないので、そのリミットから遡って、効率的に仕事をデザインすることができるようになりました。「以前はなんであんなに時間がかかっていたんだろう」と思うくらいです(笑)

タイムリミットができたことは、社内にもいい影響を与えていると思います。時間に制約があれば、自分ですべてをこなすのは無理。ですから、社員に仕事を任せなければいけないですし、すぐに任せられない相手なら、「何としても育てなければいけない」となる。以前は、ちょっと難しい仕事があると、全部「私がやらなくちゃ」と思っていました。でも今は、「社員を育てよう」と思うから、商談にもなるべく社員を同席させますし、もしも長引いてお迎えの時間が近づいてしまった時は、社員をおいて帰るんです。すると、社員もなんとか自分自身でクロージングしようと必死になり、経験を積むことができます。

弊社は、毎日出社できる社員もいれば、在宅ワークや業務委託のスタッフもいます。情報はメールで共有しますし、残業もほとんどありませんから、光熱費などの固定費もすごく安いですよ(笑)

社内のワークライフバランスに取り組もうとする人事部に、アドバイスをお願いします。

実は、ワークライフバランスコンサルティングに伺うと、ほぼすべての人事部様から必ず言われる言葉があります。それは「小室さん、実はうちの会社の仕事は特殊でして……だからワークライフバランスに取り組むのは他社よりも難しいんです」ということ。本当にほぼすべての企業の人事部の方が、そうおっしゃるんですよ。

小室 淑恵さん Photo

でも、今まで取り組んできた企業は、誰でもできる簡単な仕事をしている会社だから、ワークライフバランスに取り組めた訳ではありません。むしろ、そうじゃないからこそ、社員一人ひとりのノウハウ・スキルの流出がないように、必死にワークライフバランスを進めようとしているんです。だからまず、その思い込みから脱出することから始めて下さい。

ある3,000人規模の企業は、一人あたりの残業を毎日1時間減らしただけで9億円のコストを削減しました。驚くことに、ほとんどの企業はワークライフバランスがコスト削減効果をもたらすものだと認識していません。無駄なコストはすべて商品やサービスの価格に転化され、企業の競争力を削いでいきます。「ワークライフバランス」は社員のためだけではなく、会社の利益にもなるのだという気持ちで取り組めば、経営者のコミットも得られるはずです。

(取材・構成=曲沼美恵)取材は2007年9月18日、東京・港区にて

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