【“うっかり5年超え”に注意が必要！】無期転換ルールに対応した「定年退職日」と「再雇用終了日」の定め方

4. 「定年退職日」「再雇用終了日」はどのように定めればよいか

かかる事態を避けるためには、基本的なことではありますが、就業規則等でどのように定年退職日を定めているかを確認したうえで、再雇用終了日を定めることが必要です。自社の就業規則を確認してみたところ、定年退職日と再雇用終了日の定め方にずれが生じていたという場合には、（不利益変更問題がまったくないとは言えませんが）規定を改定するか、今後は、有期雇用特別措置法による特例の適用を受けるための手続きをすることになるでしょう。

なお、再雇用の開始日は、必ず定年退職日の翌日にしなくてはならないわけではありません。再雇用開始日が個別に違うと管理も煩雑になりますから、一定程度統一することも可能です。前掲「高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａ（高年齢者雇用確保措置関係）」のＡ1－7においても、再雇用の開始日について、「雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年退職日の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、このような制度も『継続雇用制度』として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります」（下線部分）とされています。「相当期間」の判断が難しいところではありますが、例えば、再雇用の開始日をすべて「1日付」で統一する等であれば、可能と思われます。

5. その他の「定年退職日」「再雇用終了日」の定め方に関する法的留意点

最後に、就業規則や再雇用の規定類の点検をしていると、定年退職日や再雇用終了日の定め方が高年法に違反する可能性があるものを、時々目にすることがあります。その具体例を挙げておきますので、ご注意ください。