職種限定採用者が一時的に職務を行なえない場合の扱い
弊社では社員の健康増進のために、マッサージ師を雇用し、施術を行なっています。マッサージ師は今年3月までは契約社員として1年更改の契約で雇用していましたが、今年4月から新しい社員区分を設け、「会社の定める特定の業務に限定して期間の定めなく直接雇用した社員」として、職種限定採用のような形態となっています。
先日1名の施術者が業務上負荷がかかり、右手靭帯と関節を痛め、約1ヶ月施術ができなくなってしまいました。
その間、以下のような対応が考えられると思うのですが、会社として職種限定採用の社員が一時的に職務を行えない場合、どのように対処すべきでしょうか？
①出社し、施術以外の仕事をしながら治療し、完治したら施術を再開する。
②怪我についての診断書を取り付け、完治するまで傷病欠勤で休む。
③有給休暇等を使い、完治するまで自主的に休む。
他社事例なども合わせてご教示いただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。
投稿日：2007/09/19 11:01 ID：QA-0009771
- *****さん
- 東京都／情報処理・ソフトウェア（企業規模 1001～3000人）
この相談に関連するQ&A
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
正式に「職種限定」ということで正規雇用の労働契約を結ばれているとすれば、怪我等で同職に従事することが出来なくなった場合、休職させることが一般的な措置といえるでしょう。
但し、文面に例示されているように取り扱いは各社様々で、個別の事情にもよりますので、常に休職が適切とは限りません。
他の仕事に従事させるかは、本人の希望を考慮しつつ、担当可能な仕事の有無も検討された上で最終的に会社が判断すればよいでしょう。
また、有給休暇を使うかどうかはあくまで本人の意思・申し出によりますので、会社側で検討する必要はございません。勿論、取得の申し出があれば付与しなければなりません。
要約しますと、紋切り型の対応ではなく、本人の希望・会社事情等を踏まえ個別判断で双方にとって最適と考えられる対応をすべきということになります。
投稿日：2007/09/19 11:19 ID：QA-0009772
相談者より
投稿日：2007/09/19 11:19 ID：QA-0033906大変参考になった
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
-
無期雇用の転換について 来年の４月１日以降契約期間の定め... [2017/05/27]
-
雇用契約書について 就業規則には、時間外や有給の期日... [2006/05/26]
-
アルバイトの雇用契約について たとえば、週１日で８時間勤務でア... [2012/07/07]
-
雇用契約書の記入日付について 本年４月１日のように入社日が休日... [2012/04/03]
-
有給休暇に関して 有給休暇に関して質問なのですが、... [2010/09/07]
-
障害者の雇用 障害者を雇用する際の留意点を教え... [2006/12/05]
-
年俸制社員の雇用契約について 漠然とした質問で申し訳ございませ... [2007/01/25]
-
再雇用者の契約打ち切りについて 弊社では、雇用延長でなく再雇用の... [2008/06/23]
-
【2010年度入社】 新卒の採用単価について [2009/09/17]
-
雇用契約書 雇用契約書の送付タイミングと雇用... [2008/06/13]
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。
関連する書式・テンプレート
採用稟議書（採用決定時）
社内の関係者に、選考の進んだ応募者について、採用をするかどうかを諮るための稟議書です。
採用稟議書（募集開始時）
採用活動を開始する際に、採用条件について稟議するためのテンプレートです。
採用内定通知
採用内定通知書です。
最後の一文がポイントです。是非ご利用ください。
採用ジャーニーマップシート（中途採用版）
中途採用時に便利な採用ジャーニーマップシートです。人材要件の整理などに役立ちます。
