福利厚生制度の変更について（寮関係）
はじめまして。
今般のコロナウイルスの蔓延により、企業としての利益確保を上位より求められております。
当社は製造業であり、多くの契約社員を雇用しています。
その契約社員向けの福利厚生制度に「会社が借り受けたアパートを本人負担9500円で水道光熱費無料で借りられる制度」があります。
質問①
水道光熱費はいくら使っても9500円なため、気にせずに1人で40000円近く浪費している従業員も現実にいます。
こういった会社負担を減らすべく、青天井の本人負担額9500円というものを13000円までは会社負担、以降は自己負担という制限を設けることは不利益変更にあたりませんか？
質問②
既存の従業員は上記の対応を行い、新規に採用をする契約社員に関しては「水道光熱費は全額本人負担」に変更、同じ契約社員でも異なった福利厚生制度を適用することは可能でしょうか？
何卒ご回答をよろしくお願いいたします。
以上です。
投稿日：2020/05/01 11:30 ID：QA-0092725
- まむB-G-Oさん
- 愛知県／輸送機器・自動車（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
①について
４万円使ってる社員からすれば不利益変更とはなりますが、他の社員の使用状況、コロナウイルス状況を踏まえ見直すことは、不合理とはいえないでしょう。
②について
既得権ということでもありませんので、不公平感が生じないよう、同じ待遇とすべきでしょう。
例えば、全額自己負担とし、水道光熱手当１万円など考えられます。
投稿日：2020/05/01 15:11 ID：QA-0092737
相談者より
可児様
早速のお返事につき誠にありがとうございました。
社内でも高すぎる！という声が上がっており、背中を押して頂けて大変心強いです。
新ルールの件に関しては2つの意見がございましたので、周囲の企業や同業他社等比較をし妥当性の高いものを検討したいと思います。
ありがとうございました。
引き続きよろしくお願いいたします。
投稿日：2020/05/01 17:10 ID：QA-0092750大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
自己負担額の増額
労働条件の不利益な変更は、労組または従業員全体の合意を得る必要があります。えられなくて不利益変更をする場合、
①労使間で十分話し合った
②変更の理由に合理性がある
③不利益が軽微である
④変更内容は相当である
ということが求められます。
本件では、仮に13000円あれば通常の社員であればおおむね水光熱費をまかなえる、ということであれば、その変更は合意を得られるのではないでしょうか。合意が得れれなくとも②③④の要件は満たすと考えられます。
よって13000円でカバーできる程度を過去の実績から調査されて、社員に説明されてはいかがでしょうか？
今後入社する社員に新ルールを適用するのは不利益変更ではなく問題ありません
投稿日：2020/05/01 16:10 ID：QA-0092742
相談者より
可児様
早速のお返事につき誠にありがとうございました。
標記の金額は過去数年間の実績に基づくものであり、十分賄い切れる額と認識しております。
新ルールの件に関しては2つの意見がございましたので、周囲の企業や同業他社等比較をし妥当性の高いものを検討したいと思います。
ありがとうございました。
引き続きよろしくお願いいたします。
投稿日：2020/05/01 17:06 ID：QA-0092749大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
①不利益変更になると思います。ただし地域性など特殊な事情がなければ自ずと適性金額はあり、￥13,000がそうかどうかは判断できませんが、客観的に不合理でなければ十分ナ説明と、移行期間など設けることで合意は得られるのではないでしょうか。
②可能ですが、既得権を徐々に減らすことも可能ですので、①を時限措置にする（当然年単位の移行期間が必要）など合わせてけんとうされてはいかがでしょうか。いずれにしても人手不足や人材獲得困難性など、状況で判断すべき問題で、こうした制度なくとも人を集められるのであれば、経営効率化で見なすのは当然と思います。意向には数年単位で取り組むなど、トラブル防止を心がけて下さい。
投稿日：2020/05/01 18:24 ID：QA-0092752
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
福利厚生制度（光熱給水費）の変更に際して
▼確かに現状放置するには、総額面での放置は良くないですね。又、世帯人数要件がないのも、公平性に欠ける感じがしますね。
▼2017年度の総務省統計局「家計調査」によると、１人暮し～五人世帯の５区分での実績は、１人暮しを1.00とした場合、1.66倍、1.98倍、2.0 8倍、2.30倍となっています。
▼金額は福利厚生の観点から低く設定するにしても、世帯人数別間の金額には差異を設けて然るべきだと思います。具体案は、１人暮し～五人世帯に夫々、１人暮し、１万円、以降、１人増える毎に5千円宛加算、五人世帯で、３万円にて打止めとするのが実態的だと思います。
▼福利厚生制度なので、新規採用者に異なった方式を適用する合理的な理由は見当たりません。
投稿日：2020/05/01 18:48 ID：QA-0092754
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、
質問①：広義での不利益変更には該当するでしょうが、福利厚生上の施策である事、無用な浪費を防止する主旨の措置である事からも、変更内容について丁寧に説明される事によって、労働契約法第10条に基づき労働者の同意を得られなくとも変更内容は有効になるものと考えられます。
質問②：新規入社の方のみの全額負担であれば、既存社員への不利益は大きくなりませんので、①と同様に丁寧に説明される事で変更が可能といえるでしょう。つまり、恣意的に制度上異なる扱いをされるのではなく、激変緩和措置としまして結果的に異なる取扱いになる事から、特に差し支えないものといえます。
投稿日：2020/05/01 20:16 ID：QA-0092757
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。
問題が解決していない方はこちら
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。