企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

メンターの育成について

いつも有益な情報をご提供いただき、ありがとうございます。

弊社では、オンボーディングの一環として、メンター制度を導入しています。中途採用者がよりスムーズに会社に慣れることができるよう、メンターには適切に助言や指導を行うように伝えています。例えば、週に1度はメンティーと面談して状況を把握する時間をつくるように指示しています。しかしメンターの様子をみていると、うまく助言や指導ができていないように感じます。実際、メンターから「悩みをうまく聞き出せない」「まだ関係性ができていないので、話しかけにくい」「メンティーが閉鎖的な態度である」という声も聞いています。

そこで、メンター向けの研修を充実させたいと思っています。研修を計画する際は、どのような点に気をつけたらよいでしょうか。具体的なポイントを教えていただきたいです。

以上、何卒よろしくお願いいたします。

投稿日:2020/03/23 11:45 ID:QA-0091583

乗り物酔いさん
東京都/情報サービス・インターネット関連

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答5
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、中途採用者は様々な職業プロセスを経て入社してきているはずですので、各々の事情やパーソナリティを踏まえた上で助言・指導される事が必要となります。

そうした場合のメンター研修上の注意点としましては、指導のスキル以前にメンティとの信頼関係構築に力点を置いた研修が求められるものといえます。そうした関係が形成されないまま助言等といっても上手くいかないのは当然といえるでしょう。

そこで研修内容におきましても、相互のコミュニケーションの取り方について教えられることが重要になるはずです。中途採用者の場合ですと新入社員と違って既に社会人としてのメンタリティも備わっていることからも、上から目線で物言いするのではなく、相手の人格・経歴を尊重し共感すると共にメンター側での仕事に対する意識、取り組み上の問題等も一定腹を割って語りかけるべきといえます。そうすることによりまして、単に会社に慣れるだけではなく、メンター期間終了後も引き続き当人のキャリア形成への一助を担えるといった効果が期待出来るものといえるでしょう。

投稿日:2020/03/23 12:47 ID:QA-0091586

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

森 謙太郎
森 謙太郎
株式会社パフォーミア・ジャパン 代表取締役

投稿拝見しました!

お世話になります。

メンターは、人格的にも信頼でき、経験値もある人が求められます。ですから、それなりの人物を選ばないと難しいと思います。

そして、おそらくメンターとメンティーの関係性の構築が、最初にして最大の壁になると思います。メンティーが心を開いて話さないことにはうまく行きません。そのためには、メンターが、リーダシップをとってコミュニケーションをとっていかないことには話が進まないでしょう。

そこが第一関門であり、そのあとは、個々の性格や状況に合わせた話しになっていくと思います。

投稿日:2020/03/23 17:37 ID:QA-0091589

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

阿倍野区民さん
大阪府/その他業種

本来は上司がメンターであるべきで、メンター制度よりも管理者の意識付けをすべき、というのが個人的感想ですが、それはさておき

年齢が近いなど、上司より気軽に相談できる方をつける、ということならそれは一つの手ではあります。
あくまで私が行う場合ですが(これは、上司の場合も結局同じになりますが)

「不安やつらいことはないか?」など、いきなり精神面のフォローを前面に押し出すような質問は、中途社員も答えづらいでしょう。
まずは実務・実務・実務で、仕事のやり方、取引先の特徴、社内書類の出し方など、中途社員がわからなくて困っているであろう具体的な話題をどんどん出してやって、会話を増やすことでしょう。
週一定期であれば仕事の進捗状況などを聞くのもよいでしょう。
上司への報告とダブるでしょうが、入社間もない社員なら他の方にも話すことで復習にもなり、上司と違う角度のアドバイスもできます。
ただし、上司とメンターの言うことがあまりにかけ離れていては混乱するだけですので、メンターと上司の意見交換も必要かと思います。

具体的な話で会話が増えれば、精神的なこともいずれ相談してくるでしょう。

投稿日:2020/03/23 20:14 ID:QA-0091596

回答が参考になった 0

人事会員からの回答

らっきょさん
東京都/コンサルタント・シンクタンク

ご依頼の件
いくつかの実施実績から、いくつかのポイントがあると考えております。

【1】メンターとメンティーの相性
 当社で実施したケースですと、メンターとメンティーの特性や強みなどの「診断」「アセスメント」「タイプ分け」などを、簡易なものでも良いので行うことを1つ目のポイントとして行っております。特性や強みを双方が知ることで、まず相手の特性をお互いに知ることが第一歩となります。
 その上で、メンターは「いつ」「どんな切り口で」「どんなトーンで」面談すればよいか、メンティーからの反応に対しても「なぜこの反応なのか」「では、どう工夫すればよいか」といったことが手助けになります。
 行う診断は、ストレングスファインダーやエニアグラムなどのものでも十分です。

【2】メンター同士の情報共有を
 また、実際に制度がスタートしてから、メンター同士の成功・失敗事例の共有を短時間でも行うようにしています。メンター側も、唯一正解があるものではないため、また相手によってもアプローチや成長スピードも異なるため、情報共有する場を設けることで、知識や知恵の増加、安心感の醸成、(メンターの事だけでなく)ナレッジの共有する意識の向上などが見込まれます。

【3】組織全体の風土との一体感
 これも実際の当社で担当したお客様の例ですが、新人・中途採用のメンター制度だけしっかりとした育成制度を設けていながら、社風やその他階層の指示命令、報連相体制が、旧態依然としていたため、白けてしまった、ということがあります。
 組織全体の風土としての、体制、意識、いうなれば覚悟が求められる、とも言えます。

ご参考になっていれば幸いです。

Brew株式会社
中小企業診断士
原 佳弘

投稿日:2020/03/23 20:32 ID:QA-0091599

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

メンター

メンターは社歴や経験さえあれば誰でもできるものではありません。研修はきわめて重要ですし、そもそものメンター任用の基準も含めて検討されると良いと思います。
自社で求めるメンターの機能を明確にし、それを実現するための技量を定めます。その技量をトレーニングするという流れです。公開セミナーも多々ありますので、そうしたものに参加してみるのも有効です。メンターを指名してあとは任せる式にしないことが何より重要です。

投稿日:2020/03/24 10:45 ID:QA-0091603

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
この相談に関連するQ&Aを見る
メンター制度における守秘義務に関する誓約書の有無について
当社でも今年からメンター制度を導入し、 メンターの育成能力向上やメンティの退職防止等を目指しています。 タイトルの件、メンター制度導入マニュアルにも記載があるように守秘義務を ルール化したいのですが、その際に守秘義務に関する誓約書をメンターに書かせることは 必要でしょうか?また、書かせている企業の...
メンター制度構築・運用について
メンター制度という制度はあったものの、導入手引きなどの制度構築ができておりません。 会社の風土として、新卒入社、キャリア入社など、新しく入ってくる社員は「よそ者」として扱われ、引継ぎはおろか仕事を教えてもらえる環境ではありません。 また、人に教えることをしない為、時期リーダーとなるような人材が育た...
メンタリング研修におけるアセスメントシートについて
メンタリング制度を設けているのですが、メンターとメンティのマッチング精度を上げるために、事前にメンティからアセスメントシートを提出してもらおうと考えています。 どのような内容が適切でしょうか。 業種:ソフトウェア開発・情報処理サービス
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
有給休暇取得率の計算方法
有給休暇取得率の計算方法を教えて頂けませんでしょうか? 本日の日経新聞の一面にも「43.7%」という数字がありましたが、 どういう計算式によって算出し、比較すれば良いかが知りたいと思っております。 有休は期限が2年間というややこしい部分もありますので、具体的に教えて頂けますと幸いです。
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
この相談に関連する記事
あわせて読みたいキーワード
メンター制度
業務だけに限定せず精神面でのサポートも行う「メンター制度」は、人材育成はもとより、社員の定着率の向上に貢献する制度です。近年、多様な人材の雇用が進むなかで浮上している、チームワークや組織風土における課題を解決する糸口としても注目されています。ここでは、メンター制度のメリット・デメリットの理解を深める...
メンタリング
「メンタリング」(mentoring)とは人材育成の手法の一つで、「メンター」(mentor)と呼ばれる経験豊かな年長者が、組織内の若年者や未熟練者と定期的・継続的に交流し、対話や助言によって本人の自発的な成長を支援することをいいます。メンターは「師匠、信頼のおける助言者」の意味。古代ギリシアの叙事...
リバースメンタリング
「リバースメンタリング」とは、逆メンター制度ともいわれ、上司や先輩社員がメンター=相談役になって若手をサポートする通常のメンタリングに対し、部下が上司に助言する逆方向(リバース)の支援活動のしくみを指します。チームリーダーや管理職などの中堅・ベテラン社員が、若い世代の気持ちを理解して適切かつ柔軟な...

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/23
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。