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社員の減俸の限度額や伝え方について

こんにちは。いつも大変参考にさせて頂いております。
早速表題の件について質問です。

スカウトで入社した中途社員の中にいわゆる高給ぶら下がり社員が数名おり、該当社員の減俸を考えています。
（会社で設けているスキル毎の給与テーブルに則って年俸を決めた結果の減俸です。）

弊社の給与についての規定は下記の通りです。
・半期年俸制
・給与規定に『役割または期待度を変更したときは、半期年俸額を変更する』旨の記載あり

こちらをふまえて質問です。
①この場合減俸は違法ですか。問題がない場合、減俸額の上限はございますでしょうか。
②減俸を伝える場合の注意点、用意した方が良いもの、言ってはいけないことなどございますでしょうか。

ご回答のほどどうぞよろしくお願いいたします。

投稿日：2020/02/27 12:03　ID：QA-0090862

報酬・賃金

小島史子さん: 東京都／その他業種（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

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減俸

労基法では制裁規定の制限として、「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とされます。
一方、降格によって減給も行われる場合に該当するのであれば条件をクリアすれば可能となります。
・就業規則給与規定などで、役職毎階層別の賃金基準があらかじめ定められている
・一方的な会社の命令、裁量ではないこと（合理性がある）
・懲戒規定に、降格が定められていること、その懲戒該当事由も定められていること
などが必要です。
１人では無く複数の対象者がいるとのことですから、これまでの能力不足や失敗についての記録や指導、改善への誓約など証拠があれば上記を満たすことになるでしょう。そういったものがなければ、採用時の判断がずれており、また入社後もそのフォローをしていないということで会社側の責任も問われます。
採用決定時のプロセス、「役割」や「期待」を明確化したジョブディスクリプションなどを設定し、能力評価をし、入社直後は頻繁に、徐々にレビュー頻度を空けていくなど、会社の体制をしっかり整えて臨んで下さい。

投稿日：2020/02/27 15:32　ID：QA-0090880

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、就業規則上の根拠に基づく人事評価上での減給（減俸）であれば、特に具体的な上限額はございません。しかしながら、余り極端な減給をされますと、当人の生活に重大な支障を招きかねませんので、10程度までに留めておかれるのが妥当でしょう。

また注意点その他につきましては、状況にもよりますので全てを申し上げる事は出来かねますが、例えば業務上の評価に関わる説明といった範囲を超えて当人への人格的な批判や罵倒等をされる事は禁物です。あくまで規定内容及び客観的な査定に基づく減給である事からも、そうした点を確認出来る資料を用意され、改善と共に今後の活躍への期待を込められた話をされるのがよいでしょう。

投稿日：2020/02/27 17:49　ID：QA-0090891

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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