降級、降格による賃金見直しについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、このような成果主義的賃金制度への変更については広く行われてきているところです。

確かにこれまでなかった降格・減額制度を設ける事で既得権の侵害に当たる面もございますが、5段階でE評価となれば極めて劣悪な業務遂行レベルともいえますので、殆どの従業員にとりまして該当するものではなくそれ故不利益を被ることは現実にはないものと考えられます。加えまして、逆に成果を挙げればこれまで以上の昇給も可能であることからも、文面のような丁寧な導入方法をされる事で制度変更は十分可能といえるでしょう。

投稿日：2019/08/05 19:46　ID：QA-0086023

相談者より

有難うございました。
教えていただいた事に十分配慮して、制度変更を
行っていきます。

投稿日：2019/08/06 09:31　ID：QA-0086027大変参考になった

賃金制度の改定に当たっては、避けて通れないのが「労働条件の不利益変更」の問題です。

こういう場合、裁判例から見ていきますと、

Ａ評価が２年続けば昇格、Ｅ評価が２年続けば降格という制度を設けるとした場合、Ａになれば３０００円の昇給、Ｅであれば０円か－５００円ということであれば、Ａなら従来よりも高額になり得るわけだから、それでも不利益変更の問題になるのかが、そもそも問題になります。

この点について裁判例は、賃金制度の改定により、評価の結果で不利益になる可能性があれば不利益変更に当たる、としています。
（ノイズ研究所事件　東京高裁　平18・６・２２判決）

さらに、この変更を、就業規則の変更という形で行う場合、合理性の要件を満たすかが問題となりますが、成果主義的賃金の導入による不利益変更についての一般的な考え方は、賃金・退職金などの重要な労働条件に関する不利益変更は、高度の必要性に基づいた合理性がある場合に限り労働者を拘束するとされ、厳しく判断される傾向があるが、成果主義的賃金の導入の際の必要性の判断は比較的緩やかにみられる。（大曲市農協事件　最高裁　昭63・２・１６判決）としています。

そして、「成果主義型賃金制度への変更は、従業員に対して支給する賃金原資総額を減少させるものではなく、賃金原資の配分の仕方をより合理的なものに改めようとするものであり、また、個々の従業員の具体的な賃金額を直接的、現実的に減少させるものではなく、賃金額決定の仕組み、基準を変更するものであって、新賃金制度の下における個々の従業員の賃金額は、当該従業員に与えられる職務の内容と当該従業員の業績、能力の評価に基づいて決定する格付けとによって決定されるのであり、どの従業員についても人事評価の結果次第で昇格も降格もあり得るのであって、自己研鑽による職務遂行能力等の向上により昇格し、昇給することができるという平等な機会が与えられている」という点を重視し、最終的に合理性を認めています。　（ノイズ研究所事件　東京高裁　平18・６・２２判決）

上記裁判例からしましても、評価制度を、社内に周知・公表し、従業員の賛同を得、その上で、賃金制度に降級や降格、賃金の下がる事もあるということを明記すれば、特に問題はないでしょう。

投稿日：2019/08/06 07:55　ID：QA-0086025

相談者より

有難うございました。
今までの評価制度では、アップ面ばかりだったので、
能力や成績の差が処遇に反映しにくい状態でした。
その結果、能力や成績の良い社員ほど、モチベーションが低下する傾向にありました。
ご意見を参考にして、より良い制度に変更したいと思います。

投稿日：2019/08/06 09:40　ID：QA-0086028大変参考になった