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労働協約の記載内容について

いつも大変参考にさせていただいております。
表題の件について、ご教示のほどお願いします。

弊社では、長らくほったらかしにされていた労働協約（総則から始まり、
労使協議のルールや労働条件などをまとめた形式のもの）を見直ししようという話になり、
現在見直し作業に取り掛かっております。
実際に見直し案を作ろうとすると、総則や労使協議などの組合とのルールの部分を除いて、
人事や労働条件などの部分は就業規則とほとんど同じ内容になりそうです。
就業規則を改定する際は常に労使で協議して協定を結んでいますが、
そのたびに労働協約も改定となると、就業規則と労働協約の二つを同じように
改定していかなければならなくなり、二度手間になるのではないかと思っております。

ここで質問です。
労働協約の中身は労使で自由に決めてよいとは思いますが、
就業規則と同じ部分については「就業規則による」とすると、何か懸念事項はありますでしょうか。
また、見直し後のメンテナンスも含めて、何か良い方法があればご教示いただけると幸いです。

よろしくお願いします。

投稿日：2019/07/22 11:46　ID：QA-0085731

人事管理

Kjellingさん: 静岡県／化学（企業規模 301～500人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働協約は労働組合を通じて労働者側の集団的な意思が直接反映される文書になりますので、その効力は極めて強く、法令の次に優先されるものとなります。すなわち、その内容が就業規則と異なる場合ですと、労働組合員に関しましては就業規則ではなく労働協約に定められた内容を優先して適用しなければなりません。

従いまして、現行の労働協約内容が遵守されておらず就業規則に基づく労務管理が行われているとすれば違法な措置となりますので、直ちに組合側と協議し是正される事が必要です。

その際ですが、労働協約につきましては就業規則と異なり具体的内容に関わる法定の記載事項は定められておりませんので、就業規則によるといったような委任規定を置かれても差し支えはございません。

投稿日：2019/07/22 17:42　ID：QA-0085738

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

就業規則より労働協約が優先されることは知っていましたが、
労働協約があまりにも古かったため、違法状態という認識は欠けておりました。

いただいた回答を参考にさせていただき早速組合と協議していきます。

投稿日：2019/07/23 08:46　ID：QA-0085752大変参考になった

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