企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A
相談数15718件   回答数34141

労働条件通知書を渡すタイミングについて

お世話になります。
労働条件通知書を渡すべきタイミングやそれに関連にする質問です。
恐れ入りますが以下ご教示ください。
※全て新卒大学生の採用をイメージしております。
 

・新卒大学生の採用において労働条件通知書を渡すべきタイミングはいつまでに実施しないといけないものでしょうか。
 こちらは明確に〇月〇日に渡すもの、など法律で定められておりますでしょうか。
・内定通知書に労働条件が記載されている場合、こちらが労働条件通知書となりますでしょうか。
 もしくは、【労働条件通知書】と記載されていないといけないものでしょうか。
・雇用主と労働者の間で雇用契約が生まれるのは、内定の承諾を求職者がした場合に発生するものでしょうか。
 もしくは、労働条件通知書を渡したタイミングとなりますでしょうか。
 正式に雇用契約がスタートするタイミングをご教示いただけますでしょうか。

基本的な質問で大変恐縮ですがどうぞよろしくお願い致します。

  • D.Yさん
  • 東京都
  • HRビジネス
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:新卒採用
  • 投稿日:2019/06/16 17:28
  • ID:QA-0085057
プロフェッショナル・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/06/17 13:31
  • ID:QA-0085082

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

・労働条件通知書を渡すべきタイミングは、法律上は雇入れ時となっておりますので、入社日に渡すのが通常ですが、会社によっては入社前に渡す会社もあります。

・内定通知書にある程度の労働条件を記載するケースもありますが、労働条件明示事項として決まられたもの全て網羅できていなければ、労働条件通知とはなりません。例えば、内定段階では就業場所等決まっていないケースも少なくありません。

・内定は始期付・解約権留保付雇用契約とされています。例えば、卒業できないケースなどは内定取消となりますが、客観的な理由がない限り解約はできません。始期とは、例えば4/1~雇用開始ということですが、契約は原則として、内定段階からスタートということになります。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/06/17 13:46
  • ID:QA-0085083

代表者

労働条件通知書を渡すタイミング

▼労働条件通知書とは、企業が内定者に対して交付する労働条件が記載された書類のことです。この書類は法定であり、の労働条件に関する記載が必要です。
▼従い、内定という実質、雇用契約が確定した時点で、正式な労働条件通知書を交付することになります。8項目は次の通りです。
契約期間
就業の場所
業務の内容
勤務時間
休日、休暇
賃金、諸手当
退職に関する事項
その他(社会保険

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/06/17 21:25
  • ID:QA-0085098

人事・経営コンサルタント

内定

・労働条件通知書を渡すべきタイミング
入社時で良いですが、労働条件を定めずに入社を決めることはありませんので、通常は内定時など、早めに出すと思います。

・労働条件通知書との関係
労働情景通知書は法定文書で、企業側に発行責任がありますので、内容が同じでも発行すべきです。内容は法定事項で定められています。

・雇用関係
始期付解約権留保付労働契約として、内定時から企業が拘束を受けます。学生側も拘束されますが、学生が内定辞退することは可能。企業が内定取り消しをすることは著しく不可能とされます。

この回答は参考になった
参考になった:1名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/06/17 23:01
  • ID:QA-0085103

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、労働契約につきましては文書がなく口頭のみでも成立することになります。通常は内定通知が出された時点で解約留保権付の労働契約が成立するものと解されています。それ故、内定の取り消しは極めて慎重に行わなければならないものとされています。

しかしながら、口頭のみでの契約ですと、当然ながら労働条件の書面による明示義務に反することになりますので、直接の定めはないですが遅くとも入社日までには労働条件通知書を渡される事が必要といえます。この場合、内定通知書に労働条件の法定明示事項が網羅されていれば代用も可能とはいえますが、そこまで詳しい文書ではないのが通常ですので、そうであれば改めて通知書を交付される事が必要となります。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

あなたの会社の健康労務費見直しませんか? 従業員の自律的なキャリア開発を支援する
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:05/01~05/28
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


ITエンジニアの「最適育成」と「最適配置」 ~スキル可視化が生み出した新しい可能性~

ITエンジニアの「最適育成」と「最適配置」 ~スキル可視化が生み出した新しい可能性~

ITエンジニアのスキルの細分化、高度化が進み、人事が知りたい「実務力」...