有給休暇の入社月による比例付与は違法でしょうか。
いつも諸先輩のご意見を拝読させていただき、とても参考になっています。
今回有給休暇の付与について確認させてください。
当社は従前より、入社から６カ月の時点で１０日の有給休暇を付与し、あとは、４月１日を基準日として一斉付与しています。ただこの場合ですと当然ながら、入社月によって不公平が発生します。今更ながら上長よりこの不公平を改善するよう依頼を受けました。そこで下の２点についてご教授ください。
質問1
入社月によって翌４月１日までの有給付与を比例付与することは違法でしょうか。たとえば４、5月入社１０日、6月－７月入社９日、8月－９月入社８日・・・３月入社１日という具合です。有休の付与日は入社日変更しようと考えています。
質問２
また、基準日の一斉付与を法定通り入社日からの勤続年数での付与に変更する場合の注意点を教えてください。不利益変更となるのでしょうか。
初歩的な質問で申し訳ありませんがご教授いただければ幸甚です。
投稿日：2019/01/23 17:38 ID：QA-0081830
- ぼ-りんぐやさん
- 東京都／機械（企業規模 101～300人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
６月～９月入社の方が、半年後に１０日の有休付与されませんので、違法となります。
不公平と言っている上長に何がどう不公平なのか再確認するとともに、基準日方式をとる以上、初回のみ多少のずれが生じますが、その説明とそのことが制度改定することのほどのものなのか、検討も必要かと思います。
労基法通りの付与にしないかぎり、多少のずれは生じます。
投稿日：2019/01/24 16:16 ID：QA-0081851
相談者より
ご回答ありがとうございます。
やはり、一斉付与の場合どうしてもこのような問題が発生してしまいますよね。
ありがとうございました。改めて２番の質問なのですが一斉付与とした場合に労働者の不利益にならないように付与するという事は、労基法通りの付与方法に戻すことは、不利益変更となってしまうのでしょうか。勤怠システムを導入して個別付与も自動的に管理できるようになったため、労基法通りの付与方法に戻すことが、もっとも不公平感がない方法と思いますので。また、ほかにも労基法通りの付与方法に戻した場合の注意点などございましたらご教授いただければ助かります。
投稿日：2019/01/24 18:47 ID：QA-0081861大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、労働基準法では入社6か月経過時点で8割の出勤率を満たした場合少なくとも10日の年次有給休暇を付与する事が定められています。
従いまして、入社月によって比例付与する事でこうした最低付与日数を下回るやり方は認められません。
そして、現行一斉付与されている年休を入社日から起算する法定基準に変更されますと、社員によっては現行ルールで決められた時期に付与されたはずの年休が付与されなくなる等の不利益が発生しますので、やはり労働条件の不利益変更に該当することになります。
そもそも一斉付与をされる限り、入社月による年休付与の格差をなくすことは事実上不可能といえますので、コンプライアンス上そうした任意の会社設定基準による格差よりも不利益変更を回避することを優先しなければならないことを上長に対し丁寧に説明し理解して頂くことが重要といえます。
投稿日：2019/01/24 20:56 ID：QA-0081870
相談者より
ご回答いただきありがとうございました。
先生の回答も参考にし、上長の理解を得たいと思います。
投稿日：2019/01/25 10:09 ID：QA-0081888大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
付与
1.入社後6ヵ月で10日の付与ができない現状は違法です。入社時期が違う以上、タイミングを完全にコントロールできる方法は無く、またその必要もないので1年目は法に適するタイミングで最低でも付与しなければなりません。
2.現状が違法状態なので不利益とはいいませんが、実際に減じないよう該当者がいるのであれば、会社の責任としてその方だけ減らさないよう措置すれば良いのではないでしょうか。
投稿日：2019/01/24 22:49 ID：QA-0081875
相談者より
ご回答ありがとうございました。
やはり、法令通りに戻す場合は、個々に検証し不利益にならないよう注意することが必要なのですね
投稿日：2019/01/25 10:11 ID：QA-0081891大変参考になった
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