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HP管理・運用者の評価基準と人事考課について

いつもお世話になっております。
人事考課について、ご意見を伺いたく相談をさせていただきます。

==============================

当社では、昨年より自社HPの管理者を雇用しております。
他のHP管理者はおらず、専任で行ってもらっております。
また、この分野について詳しい人間もおりません。
業務内容は以下の2つ。
・自社HPの制作
・自社HPの管理

自社HPについては昨年度中に制作完了、掲載に至っており、
今年度はその管理をしてもらっている状況です。
合わせて2~3ヶ月に1度、社内や営業先の写真や動画を撮影し、会社HPにアップしてもらっております。

HPを完成した時点で業務量は大幅に下がっており、
今年度以降の業務の評価や査定をどう行っていくか、検討しております。
※上記のみを拝見すると仕事をしてくれないようにも見えてしまいますが、
 急な取材などの業務依頼には対応してもらっており、不満があるというわけではありません
 どうすれば、業務に対する正当な評価をしてあげられるか、査定ができるかという意が近しいです

3月の年度末までにその者の人事考課を行いたいのですが、
その評価や判断の基準もなく、また業務レベルを判断できる人間が不在です。
このようなケースの場合、どういった評価基準を設定し、人事考課を行っておりますでしょうか?
また、次年度以降の査定を踏まえ、目標設定など行っておく必要があるコトはございますか?

【検討している案】
・業務内容を外注費化して、貢献度を図る方法
・個人へのヒアリングや自己評価をもとに人事考課を行う方法

しっかりとした評価基準や人事考課等が出来ていない企業様では、
今回のHP管理者に限らず、事務職などの間接部門でも同様の課題があると思われます。
※当社のHP運用者以外の部門では、業務評価を行う上長が存在するため、現状問題にはなっておりません

上記点について、皆さまのお話をお伺いできますと幸いです。
説明が至らぬ部分もあるかと思いますが、何卒宜しくお願い致します。

投稿日:2016/02/03 18:42 ID:QA-0065071

yasu08さん
東京都/建築・土木・設計(企業規模 11~30人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、確かにHPの作成・運営のみの業務であれば本来雇用ではなく専門家へ外注されるのが一般的な方法でしょうし妥当といえるでしょう。

しかしながら、一旦雇用してしまいますと容易に会社からの雇用契約解消(=解雇)は出来ませんので、当面は他の業務も手伝ってもらう方向で当人と相談し追加の業務内容も含めた新たな雇用契約を締結される事をお勧めいたします。

そして、本題の人事評価についてですが、取り敢えず今回に限っては外部のHP制作運営の専門家に見てもらい業務の出来栄えと共に評価する上での視点を確認されるのがよいでしょう。厳格な評価については行える人材が御社にいない以上困難ですので、そこはやはり業務のプロの視点を借りられるのが望ましいといえます。コストは余分にかかりますが、本来外注すべきところを雇用にされている事からもやむを得ないでしょう。

その上で、今後については今回の評価内容を元に自社でも大方出来るはずですし、また追加業務をしてもらうとなれば、通常の評価も併せて行えるはずですので、問題は解消されていくはずです。

またどうしても当人がHPの管理業務しか希望しない場合には、報酬について低下させない事を条件として本人の同意の下で雇用契約から業務委託契約に変更してもらう事で対応を図るのが妥当でしょう。

投稿日:2016/02/03 21:10 ID:QA-0065074

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プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

評価

青臭い原則論で申し上げれば順序が逆です。達成したい業務があり、その目標達成のために採用なのか、アウトソースなのか、それ以外の方法か、経営判断が行われます。
すでに雇用してしまってから達成目標を立てるのは逆で、ご苦労拝察いたします。経営陣が効果測定をできないのであれば、外注化が無難で、オンデマンドで対応してくれる契約はいくらでもあります。

さて実際に評価を行う場合、非現業・間接部門の評価の多くは企業全体の経営数値です。売り上げ目標、利益目標等で大きく評価を受け、結果として個人差はあまり出なくなります。どうしても間接部門の評価は属人的、好みの影響が大きくなりがちですから、激しく差がつくような評価は避けた方が良いと思いますが、当然勤怠始め上長の関与を不要という意味ではありませんので、多少の加味は当然必要です。会議等での積極性、提案事項なども当然評価対象になります。

今回のように効果測定が難しい場合、あまり細かい数字、たとえばビュー数やユニークユーザー数などを設定するのは、その評価が適正かどうか判断ができないため避けた方が良いと思います。

投稿日:2016/02/03 23:38 ID:QA-0065079

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プロフェッショナルからの回答

鬼本昌樹
鬼本昌樹
戦略人財コンサルタント 代表

人事評価をする前に、雇用の目的、仕事の期待を再確認してみることが大切です。

なぜ、この方を採用したのか?
外部委託ではなく、社員として。そこから、この問題の解決の糸口があるかと思います。

この方に、入社する前に、何を期待したのか? それが、明文化されていたでしょうか?
採用の責任者に再確認してみることをお勧めします。

また、人事評価と一言でいってもさまざまなものがございます。パフォーマンス評価、コンピテンシー評価、バリュー評価、さらに、職務評価、職能評価などによって評価する項目も内容も大きく違います。
そもそも、入社して間もないので試用期間が済んだのでしょうか?
済んだとすれば、どのように評価されたのでしょうか?

これらのプロセスや制度のなかでそれぞれ規程にしたがって処理がされてあれば、今回の人事評価にしても同様に進められることをお勧めいたします。

いずれにしても、そのHP担当者の何を評価したいとのかと言う目的を再確認されることをお勧め致します。
社員であれば、等級に応じた職務、職能、役割の定義が社内にあるかと思いますので、それも評価の基準になります。
貴社のHP作成の目的もはっきりとしているでしょうか。 新規顧客拡大の目的なのか、単なる電子パンフレットなのか、既存客への特定のサービスなのかなどです。その目的が事務処理上達成しているかどうかでご判断をされるのがスジかと思います。目的に沿ったHPなのか、期待した内容のHPなのかです。
ですので、外部のHPの専門家に貴社のHPを評価してもらっても意味がありません。
セキュリティーホールを分析されたり、SOD分析、クリック数解析など専門的な分析と評価をしてナンボで請求され、挙句の果てに、そのHP会社にコンサルティングされて餌食になるかと思います。

ビジネスの世界も変化が激しく、必ずしも上司が部下の専門性を細かく把握し、理解し、指導できるとは限りません。上司にも分からない環境で、人事評価をしなければならない職務は多く存在しています。そのような場合でも、人事評価するための創意工夫を制度や仕組み、採用における労働契約書の書き方などに組み込んでおくようにされるのが得策かと存じます。
定義が曖昧のまま評価されると、本人に不信感を与えることになりますので、細心の注意が必要となります。なお、このご相談が深刻な場合は、個別にご対応させて戴きますので、ご連絡下さいませ。

投稿日:2016/02/04 18:19 ID:QA-0065088

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回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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