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1ヶ月単位の変形労働制の休日の確保について

いつもお世話になります。ご質問です。よろしくお願いします。

弊社のグループ会社で1ヶ月単位の変形労働制を採用している会社があります。

今月、たまたま、その週に1日しか休日がない週に社員が法定休日出勤し、連続13日稼働となってしまったそうです。

この場合、1週1日の休日を与えていないため法令違反となってしまうのでしょうか？

それとも、休日出勤手当さえ支払っていれば問題ないのでしょうか？

当社の就業規則に会社の休日に関し、毎年４月１日を起算日として労働基準法３５条に定める４週間４日の休日を確保する。

と定めてあり、変形休日制を導入しているのですが、4月1日を起算日として、4週間ごとに区切った際に、この4週間の中に4日の法定休日があれば問題ないと考えるべきでしょうか？

ご回答の程、よろしくお願いします。

投稿日：2015/03/26 19:13　ID：QA-0062007

人事管理

newyuiさん: 神奈川県／その他業種（企業規模 31～50人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

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お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社のようにグループ会社でも４週４休制が起算日規定の上導入されていれば、４週４休制自体が法令上認められている休日運用の措置になりますので問題ございません。

また、仮に上記のような規定が無い場合でも、36協定に基づき法定休日労働割増賃金（×１．３５）を支払えば法令違反を問われる事はございません。

つまり、1ヶ月単位の変形労働時間制に関しましても、休日につきましては通常の労働時間制と同様の取扱いとなります。

投稿日：2015/03/27 12:59　ID：QA-0062019

相談者より

とても参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2015/03/27 13:27　ID：QA-0062021大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

詳細

ご質問の件

３６協定を締結し、労基署に届け出があり、
その中で休日労働について記載がある範囲内であれば、
結果として、４週４日の休日が取れなくとも、違法とはなりません。

３６協定が免罰効果があるといわれるのはこのためです。

投稿日：2015/03/27 13:04　ID：QA-0062020

相談者より

ご回答ありがとうございました。

投稿日：2015/03/27 13:27　ID：QA-0062022大変参考になった

回答が参考になった 0件

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