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退職勧奨の対象者について

会社の業績悪化により従業員数名に退職勧奨を行うことになりました。

事業を縮小する部門の従業員を対象者として選定したのですが、対象者の中に育児短時間勤務中かつ第2子を妊娠中の女性がいます。

選定基準は能力評価によるものですが、育児や妊娠に関係なくとも退職勧奨を行うことは問題でしょうか？

人件費の削減を行うにあたり役員報酬の減額や全従業員の賞与不支給も決定しております。

投稿日：2014/10/24 14:57　ID：QA-0060625

人事管理

mm12さん: 埼玉県／販売・小売（企業規模 11～30人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、産休中及びその後30日間については解雇制限がかかる事からも、そうした労働者に関しての退職勧奨は避けるべきといえます。

それ以外の育児・妊娠関連の労働者については、特に解雇制限はございませんが、育児休業及び育児短時間勤務、妊娠・出産を理由とした不利益措置については禁止されています。

しかしながら、文面のように他の従業員と同様の勧奨事情であって、たまたま当人が育児短時間勤務等をされている場合には、退職勧奨の対象者とする事で違法性を問われる事はないものといえます。勿論、客観的に見て育児短時間勤務等の労働者を第一に退職勧奨の対象とされていない事が不可欠です。

投稿日：2014/10/24 22:37　ID：QA-0060631

相談者より

ご回答ありがとうございます。

選定の基準を再度確認し、慎重に進めていきたいと思います。

投稿日：2014/10/27 12:34　ID：QA-0060645大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

人選基準、運用合理性が十分保証されている限り、問題にはならない

ご相談の退職勧奨が、文字通り、勧奨に対する応諾に就いて労働者の自由意思が保証されており、その対象者の選定にあたり、妊娠、育児休業、或いは短時間勤務など自体を考慮要素とはせず、客観的で合理的な基準を設定し、それが公正に適用された結果、たまたま育児休業者が対象者として選ばれたのであれば、そのことのみで、当該退職勧奨に問題が生じる訳ではありません。然し、実質的に整理解雇であったり、或いは、整理解雇に発展する可能性を内蔵している場合が多く、いわゆる、整理解雇の４原則の一つである「解雇の対象となる人選の基準、運用の合理性」には、十二分な配慮が必要です。

投稿日：2014/10/25 11:16　ID：QA-0060634

相談者より

ご回答ありがとうございます。

選定の基準および運用の合理性も合わせて再度確認し、慎重に進めていきたいと思います。

投稿日：2014/10/27 12:38　ID：QA-0060646大変参考になった

回答が参考になった 0件

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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